Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilabteilung 4C.110/2005
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4C.110/2005 /ech

Arrêt du 6 juillet 2005
Ire Cour civile

MM. et Mmes les Juges Corboz, président, Nyffeler, Rottenberg Liatowitsch,
Favre et Kiss.
Greffière: Mme Aubry Girardin.

Banque X.________,
défenderesse et recourante, représentée par
Me Christophe Wilhelm,

contre

A.________,
demandeur et intimé, représenté par Me Maurice Turrettini.

contrat de travail; indemnité de départ; congé abusif

(recours en réforme contre l'arrêt de la Cour d'appel
de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève
du 9 février 2005).

Faits:

A.
A.a Dès janvier 1976, A.________ a travaillé pour la Banque X.________
(ci-après : X.________), une société de droit anglais qui possède plusieurs
succursales en Suisse, dont une à Genève.

Après avoir commencé son activité en qualité de simple employé, A.________ a
bénéficié régulièrement de promotions et, en 1999, il a été nommé directeur
général adjoint, responsable de la gestion, de la supervision et du contrôle
de tout le service administratif de la succursale genevoise, dont il était le
numéro 2. Les rapports de performance de A.________ ont toujours été
élogieux. Aucun élément ne démontre que celui-ci aurait fait l'objet, avant
son licenciement, d'un quelconque reproche de son employeur au cours de plus
de 26 années de service.

A la fin de l'année 2000, l'avenir de la banque était incertain et de
nombreux employés, dont A.________, ont sollicité un certificat de travail
intermédiaire. Le 31 décembre 2000, A.________ a obtenu un certificat très
positif du directeur général.

Dès le 1er janvier 2002, le salaire annuel brut de A.________ a été porté à
357'012 fr. Un bonus de 112'000 fr. lui a également été versé avec son
salaire d'avril 2002, en reconnaissance de sa performance réalisée durant
l'exercice 2001.

A.b La réglementation interne de X.________ en cas de licenciement pour des
motifs autres que des manquements à des obligations professionnelles ou
disciplinaires, des départs volontaires ou à la retraite à l'âge normal
prévoyait le versement d'une indemnité de licenciement équivalant à deux
semaines de salaire de base par année de service. Pour les employés dont
l'âge se situait entre 45 et 56 ans, une indemnité supplémentaire venait s'y
ajouter. A l'âge de 52 ans, un employé licencié avait ainsi droit à un
montant supplémentaire s'élevant à 60 % de l'indemnité de licenciement.

X. ________ a aussi édicté un manuel du personnel mentionnant des règles de
conduite et la sanction assortissant leur violation. Ce document stipulait
entre autres que, dans les cas graves, notamment la mauvaise conduite, des
mesures disciplinaires allant jusqu'au licenciement immédiat pouvaient être
prises. Le point 5.3 définissait la mauvaise conduite ("misconduct" dans la
version originale) comme toute infraction au règlement de la banque ou autre
conduite offensante envers un client ou un collaborateur de la banque. Après
le paragraphe décrivant les conséquences de l'avertissement, il était indiqué
: "Les cas graves feront l'objet d'une décision de suspension ou de renvoi
immédiat incombant au Directeur des Ressources Humaines après consultation du
Directeur d'agence/secteur." Selon la responsable des ressources humaines, le
terme de "misconduct" devait être traduit par inadéquation ou insuffisance de
la prestation eu égard aux responsabilités du poste.

A.c B.________, qui a passé 33 ans au sein de X.________ à Genève, a assumé,
dès 1992, la responsabilité du service des immeubles et de l'équipement. Son
supérieur direct était C.________, lui-même sous les ordres de A.________. Il
s'est avéré que B.________ a commis pendant au moins dix ans des actes
illicites consistant à se présenter comme un gestionnaire de la banque en
charge de clients spéciaux, en utilisant diverses techniques pour offrir à
ses victimes l'accès à des opérations fictives comportant des rendements
extrêmement élevés. Au total, 29 personnes ont été lésées pour un montant
dépassant les 11 millions de francs. B.________ a été condamné à 5 ans de
réclusion à raison de ces actes.

Il a été retenu que ni C.________, ni l'employée qui occupait le bureau
contigu à celui de B.________ n'ont eu le moindre soupçon concernant les
activités illicites exercées par ce dernier jusqu'en décembre 2001.

A la fin de l'année 2001, certains responsables de la banque ont eu des
soupçons concernant les activités illicites de B.________, mais ils n'en ont
informé ni A.________ ni C.________.

Le 15 janvier 2002, A.________ a été mis au courant des agissements de
B.________. Il a aussitôt mis sur pied une réunion pour le lendemain, afin de
recueillir les informations détenues par chacun et de prendre les décisions
s'imposant. Le directeur général, absent à ce moment, a déclaré à son retour
que les mesures appropriées avaient été prises.

L'enquête interne menée par la banque n'a signalé aucune faute relevant de la
compétence de A.________, alors qu'elle s'est révélée plus critique envers
C.________.

A.d Le 29 avril 2002, A.________ a été licencié avec effet au 31 juillet
2002. La lettre de licenciement indiquait que "suite aux graves événements
qui se sont produits au début de cette année au sein de notre établissement,
à la suite d'actions commises par l'un de nos anciens collaborateurs dont
vous assumiez la responsabilité, nous devons constater que le lien de
confiance qui vous liait à notre banque n'existe plus". Cette lettre ne
comportait aucune référence à une violation précise des règles de la banque.

Il a été retenu que A.________ avait été licencié en raison de sa position
hiérarchique supérieure, afin de sauver l'image de X.________ ternie par
l'affaire B.________, alors que les reproches allégués contre le directeur
général adjoint n'ont pu être établis. Ce dernier avait ainsi tenu le rôle du
"fusible".

Au moment de son licenciement, A.________ avait accompli 26 ans et 7 mois au
service de X.________ et était âgé de 52 ans.

C. ________ a été licencié en même temps que A.________ et pour les mêmes
motifs. Il a négocié et obtenu une indemnité de départ de 300'000 fr. à
raison des longs rapports de service, X.________ affirmant avoir fait un
geste lié à la situation personnelle de cet employé.

Le 27 mai 2002, A.________ s'est opposé par écrit à son licenciement,
réclamant le versement des indemnités contractuelles prévues. X.________ a
répondu qu'un licenciement sans indemnité était justifié, car A.________
avait failli à son devoir de surveillance.

B.
Le 4 novembre 2002, A.________ a déposé une demande auprès de la Juridiction
des prud'hommes du canton de Genève, concluant au paiement par X.________
d'une indemnité de licenciement de 583'943,50 fr. sur la base des directives
internes de la banque et de 178'500 fr. pour résiliation abusive du contrat
de travail. Il a par la suite amplifié sa demande de 100'000 fr. à titre
d'indemnité pour tort moral.

Par jugement du 3 novembre 2003, le Tribunal des prud'hommes a condamné
X.________ à payer à A.________ 584'016,70 fr. brut à titre d'indemnité de
départ et 29'750 fr. net correspondant à un mois de salaire à titre
d'indemnité pour résiliation abusive, les deux montants portant intérêt à 5 %
l'an dès le 1er août 2002. Les prétentions de A.________ en tort moral ont
été rejetées.

Statuant sur appel de X.________ et appel incident de A.________, la Cour
d'appel de la juridiction des prud'hommes, par arrêt du 9 février 2005, a
confirmé le jugement de première instance.

C.
Contre l'arrêt du 9 février 2005, X.________ (la défenderesse) interjette un
recours en réforme au Tribunal fédéral. Elle conclut à l'admission du recours
et à la réforme de l'arrêt du 9 février 2005 dans le sens de l'annulation du
jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 3 novembre 2003 et du
déboutement de A.________ de toutes ses conclusions.

A. ________ (le demandeur) conclut à l'irrecevabilité du recours,
subsidiairement à son rejet et à la confirmation de l'arrêt entrepris.

Le Tribunal fédéral considère en droit:

1.
1.1 Interjeté par la défenderesse, qui a succombé dans ses conclusions
libératoires, et dirigé contre un jugement final rendu en dernière instance
cantonale par un tribunal supérieur (art. 48 al. 1 OJ), le recours porte sur
une contestation civile (cf. ATF 129 III 415 consid. 2.1) dont la valeur
litigieuse dépasse largement le seuil de 8'000 fr. (art. 46 OJ). Il est en
principe recevable, puisqu'il a été déposé en temps utile (art. 32 al. 2 et
54 al. 1 OJ) et dans les formes requises (art. 55 OJ).

1.2 La défenderesse est une société anglaise qui dispose d'une succursale en
Suisse. C'est donc à juste titre que la cour cantonale a admis la compétence
des tribunaux suisses, en se référant à l'art. 5 de la Convention du 16
septembre 1988 concernant la compétence judiciaire et l'exécution des
décisions en matière civile et commerciale (Convention de Lugano; RS
0.275.11). Il n'est par ailleurs pas contesté que le droit suisse est
applicable aux relations contractuelles entre les parties (art. 121 LDIP).

2.
Saisi d'un recours en réforme, le Tribunal fédéral doit conduire son
raisonnement juridique sur la base des faits contenus dans la décision
attaquée, à moins que des dispositions fédérales en matière de preuve n'aient
été violées, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une
inadvertance manifeste (art. 63 al. 2 OJ) ou qu'il faille compléter les
constatations de l'autorité cantonale, parce que celle-ci n'a pas tenu compte
de faits pertinents, régulièrement allégués et clairement établis (art. 64
OJ; ATF 130 III 102 consid. 2.2, 136 consid. 1.4 p. 140). Hormis ces
exceptions que le recourant doit invoquer expressément, il ne peut être
présenté de griefs contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens
de preuve nouveaux (art. 55 al. 1 let. c OJ).

En l'espèce, la défenderesse commence par présenter de nombreux faits ne
ressortant pas de l'arrêt attaqué, en alléguant que la cour cantonale aurait
commis des inadvertances manifestes, ainsi que des violations de règles
fondamentales de procédure liées à l'appréciation des preuves. Un tel procédé
n'est pas admissible. En effet, la recourante n'indique nullement en quoi
consisteraient les inadvertances ou les violations des règles de procédure
dont elle se prévaut. Elle se contente de compléter les constatations
cantonales en présentant sa propre version des événements. Or, un recours en
réforme n'est pas un appel et ne permet en aucun cas de remettre en cause
l'appréciation des preuves et les constatations de fait qui en découlent (ATF
131 III 153 consid. 6.5 et les arrêts cités).

Dans la mesure où la défenderesse se fonde sur des faits ne ressortant pas de
l'arrêt entrepris et remet en cause, sous le couvert de l'art. 63 al. 2 OJ,
l'appréciation des preuves, elle formule des critiques qui ne sont pas
admissibles. La Cour de céans examinera donc les griefs soulevés en regard
des seuls faits ressortant de la décision attaquée.

3.
La défenderesse s'en prend à l'interprétation du contrat à laquelle s'est
livrée la cour cantonale pour reconnaître le droit du demandeur à une
indemnité de départ. Elle lui reproche d'une part de ne pas avoir retenu que
cette indemnisation était réservée aux licenciements économiques et, d'autre
part, de ne pas avoir admis que le licenciement était fondé sur un cas de
mauvaise conduite.

3.1 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles,
le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle
intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations
inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la
nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO). Si la volonté réelle
des parties ne peut pas être établie ou si elle est divergente, le juge doit
interpréter les comportements et les déclarations selon la théorie de la
confiance (ATF 129 III 664 consid. 3.1; 128 III 419 consid. 2.2 p. 422). Il
doit donc rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être
comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances (ATF 131 V
27 consid. 2.2; 130 III 417 consid. 3.2; 129 III 118 consid. 2.5).
L'application du principe de la confiance est une question de droit que le
Tribunal fédéral, saisi d'un recours en réforme, peut examiner librement.
Pour trancher cette question de droit, il faut cependant se fonder sur le
contenu de la manifestation de volonté et sur les circonstances, lesquelles
relèvent du fait (ATF 130 III 417 consid. 3.2 p. 425 et les arrêts cités).

La cour cantonale a examiné, sous l'angle du principe de la confiance, les
règlements internes de la banque pour se prononcer sur le droit du demandeur
à obtenir une indemnité de départ. Elle s'est en premier lieu fondée sur le
texte des documents remis aux employés, sans tenir compte des intentions
éventuellement divergentes de leur auteur. Elle a considéré qu'il ressortait
sans ambiguïté du texte communiqué aux employés que la politique mettant en
place des indemnités en cas de licenciement s'appliquait à toute résiliation
du contrat de travail qui n'était pas motivée par des manquements à des
obligations professionnelles ou disciplinaires et ne se limitait pas aux
seuls licenciements économiques. Contrairement à ce que soutient la
défenderesse, on ne voit manifestement pas que l'on puisse reprocher à la
cour cantonale une violation de l'art. 18 CO pour ne pas avoir interprété ces
règles comme limitant les indemnités de départ aux seuls licenciements
économiques. En effet, les documents remis aux employés n'indiquaient pas ce
cas de figure et l'arrêt attaqué retient qu'il n'était pas établi qu'une
telle restriction ait été portée à la connaissance du demandeur, la cour
cantonale doutant même qu'elle corresponde à la volonté de l'employeur.

3.2 Quant au point de savoir si l'indemnité de départ aurait dû être refusée
au demandeur en raison de sa "mauvaise conduite", la critique ne relève pas
de l'interprétation du règlement interne de la banque, dès lors qu'il n'est
pas contesté que, dans un tel cas, les indemnités de départ ne sont pas dues.
La banque s'en prend en définitive aux motifs du congé, puisqu'elle reproche
aux juges de ne pas avoir admis que la résiliation découlait des manquements
du demandeur constitutifs de "mauvaise conduite".
La défenderesse perd de vue que les motifs du licenciement relèvent du fait
et, par voie de conséquence, lient le Tribunal fédéral saisi d'un recours en
réforme (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702; 127 III 86 consid. 2a).
Lorsqu'elle cherche à démontrer que le demandeur a violé les règlements
internes de la banque et que c'est en raison de sa mauvaise conduite qu'il a
été licencié, elle formule donc des critiques qui ne sont pas admissibles.

Au demeurant, selon l'arrêt attaqué, la défenderesse n'est parvenue à
démontrer aucun manquement professionnel de la part du demandeur. Dans ces
circonstances, on ne peut faire grief à la cour cantonale d'avoir appliqué
les règlements contrairement à leur sens, en allouant au demandeur
l'indemnité de départ prévue par ceux-ci.

4.
En dernier lieu, la défenderesse reproche à la cour cantonale d'avoir violé
le droit fédéral, en particulier l'art. 336 al. 1 let. c CO, en considérant
qu'elle avait mis fin au contrat de travail du demandeur de manière abusive.

4.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail
conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte
que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un
motif particulier (arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004,
consid. 2.1; cf. ATF 127 III 86 consid. 2a). Le droit fondamental de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 130 III 699
consid. 4.1), notamment par l'art. 336 al. 1 let. c CO qui qualifie d'abusif
le congé donné par une partie seulement afin d'empêcher la naissance de
prétentions juridiques de l'autre partie résultant du contrat de travail.

Bien que l'arrêt attaqué ne soit pas très clair à ce sujet, il semble que les
juges aient, à juste titre, écarté l'application de cette dernière
disposition. En effet, il a été retenu que la défenderesse n'avait pas
résilié le contrat en vue d'empêcher la naissance de l'indemnité de
licenciement. Le demandeur, employé de la banque depuis 26 ans, y avait
d'ailleurs en principe droit en cas de licenciement ordinaire. Ce cas de
figure ne correspond donc pas à la situation visée à l'art. 336 al. 1 let. c
CO, ni du reste à aucun autre état de fait mentionné expressément à l'art.
336 CO. Il reste donc à examiner si le licenciement du demandeur peut être
tenu pour abusif pour un autre motif que ceux découlant expressément de cette
disposition.

4.2 L'énumération prévue dans la loi n'est pas exhaustive (cf. ATF 125 III 70
consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b). Elle concrétise avant tout
l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences
juridiques pour le contrat de travail. D'autres situations constitutives de
congé abusif sont donc également admises par la pratique (cf.
Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois, N 22 ss ad art. 336 CO). Elles
doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément
mentionnés à l'art. 336 CO (arrêt 4C.174/2004 précité, consid. 2.1 et les
arrêt cités).

L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé,
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit (ATF 118 II 157 consid. 4b/bb p. 166 confirmé in ATF 125 III 70 consid.
2b). Lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit
exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne
foi (ATF 125 III 70 consid. 2b; 118 II 157 consid. 4b/cc p. 167). Ainsi, un
comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave
au droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire
apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne
serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales
établies ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de
sanctionner une attitude seulement incorrecte (arrêt 4C.174/2004 précité,
consid. 2.1 in fine). Par exemple, le fait pour l'employeur d'avoir affirmé à
son collaborateur qu'il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé
une semaine plus tard est un comportement qui n'est certes pas correct, mais
qui ne rend pas à lui seul le congé abusif (consid. 3b non publié de l'ATF
128 III 129, traduit in SJ 2002 I p. 389).

Il faut souligner que l'interdiction de l'abus de droit au sens de l'art. 2
al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en
revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l'intention de nuire ni que
le procédé utilisé soit lui-même immoral (Mayer-Maly, Commentaire bâlois, éd.
1996, N 8 ad art. 2 CC). Il peut ainsi y avoir abus de droit en cas de
disproportion évidente des intérêts en présence, en particulier lorsque la
norme applicable a justement pour but de mettre en place une certaine balance
des intérêts (Merz, Commentaire bernois, N 371 ss ad art. 2 CC). Tel est le
cas de l'art. 336 CO, dès lors que la résiliation abusive du contrat de
travail exprime une limitation légale à la liberté contractuelle de celui qui
met fin au contrat, afin de protéger le cocontractant qui a, pour sa part, un
intérêt au maintien de ce même contrat (Vischer, Commentaire zurichois, N 2
ad art. 336 CO). L'idée sous-jacente est avant tout d'offrir une protection
sociale au salarié licencié abusivement, dès lors que la protection du congé
n'a pas de portée pratique pour l'employeur (Vischer, op. cit., N 4 ad art.
336 CO; Rehbinder, Commentaire bernois, N 3 ad art. 336 CO).

Hormis les cas de disproportion des intérêts, l'abus peut aussi résulter de
l'exercice d'un droit contrairement à son but (cf. Baumann, Commentaire
zurichois, N 354 ad art. 2 CC; Merz, Commentaire bernois, N 316 ad art. 2
CC). Pour déterminer quel est le but poursuivi par une disposition légale, il
convient notamment de tenir compte des intérêts protégés. Chacun peut
s'attendre à ce que les droits dont il doit supporter l'exercice n'aillent
pas à l'encontre du but visé par la disposition légale qui les met en oeuvre
(Merz, op. cit., N. 51 ad art. 2 CC; Meier-Hayoz, Commentaire bernois, N 192
ss ad art. 1 CC). Sous cet angle également, l'intérêt légitime du salarié au
maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de l'examen du
caractère abusif du congé donné par l'employeur. Ainsi, un licenciement pour
simple motif de convenance personnelle peut être qualifié d'abusif (cf.
Aubert, L'abus de droit en droit suisse du travail, in L'abus de droit,
Saint-Etienne 2001, p. 101 ss, 109). Le fait qu'en droit suisse, l'existence
d'une résiliation abusive ne conduise en principe pas à son invalidation,
mais seulement à une indemnisation versée à celui qui en est victime ne
change pas l'appréciation du point de savoir si le licenciement s'est exercé
conformément à son but.

Il convient donc d'examiner, à l'aulne de ces principes, si le licenciement
du demandeur peut être qualifié d'abusif compte tenu des circonstances
d'espèce (cf. ATF 121 III 60 consid. 3d p. 63).

4.3 Comme il l'a déjà été indiqué, les motifs du congé relèvent du fait et ne
peuvent être revus dans le cadre de la présente procédure (cf. supra consid.
3.2). Il ne sera donc pas entré en matière sur l'argumentation de la
défenderesse dans la mesure où celle-ci prétend que le licenciement ne serait
pas abusif en se fondant sur d'autres motifs de congé que ceux retenus dans
l'arrêt attaqué.
Si l'on s'en tient aux constatations cantonales, il apparaît que le demandeur
a été licencié en regard de sa position hiérarchique supérieure, pour
sauvegarder l'image de la défenderesse ternie par l'affaire B.________, parce
qu'il fallait un responsable, un "fusible". La banque n'est en revanche pas
parvenue à démontrer l'existence de manquements de la part de son directeur
général adjoint. Les juges ont relevé au contraire que le demandeur, employé
pendant plus de 26 ans par la défenderesse, avait obtenu de longs et élogieux
états de service et que la banque n'avait jamais formulé de reproche à son
encontre avant la lettre de licenciement. La défenderesse a du reste remis au
demandeur, un certificat de travail intermédiaire au 31 décembre 2000 mettant
en évidence ses compétences de direction et le directeur général a lui-même
admis que les mesures appropriées avaient été prises dès le moment où le
demandeur avait été mis au courant des agissements de l'employé escroc.
Enfin, le rapport interne de la banque ne signalait aucune faute relevant de
la compétence du directeur adjoint.

Contrairement à ce que soutient la défenderesse, un tel licenciement apparaît
comme abusif. En effet, en congédiant le demandeur, la banque a exclusivement
cherché à préserver ses propres intérêts et à sauvegarder son image auprès
des tiers, ternie par les détournements commis par l'un de ses employés. Pour
atteindre cet objectif, il fallait qu'elle donne l'impression d'avoir pris
les mesures adéquates, afin d'éviter que de telles irrégularités ne se
reproduisent, c'est pourquoi elle a licencié le demandeur, en sa qualité de
supérieur hiérarchique. La coïncidence entre les événements implique que,
dans les milieux bancaires de la place, le demandeur n'a pu qu'inévitablement
apparaître lié, d'une manière ou d'une autre, aux irrégularités commises par
l'employé escroc, alors qu'il a précisément été retenu qu'aucun reproche ne
pouvait lui être adressé à cet égard. Un tel procédé constitue une atteinte à
la personnalité du demandeur de la part de la défenderesse qui, en sa qualité
d'employeur, se devait au contraire de la protéger (art. 328 CO). En
définitive, la défenderesse a agi par pure convenance personnelle, faisant
abstraction de l'intérêt légitime du demandeur à conserver un emploi qu'il
occupait depuis plus de 26 ans à l'entière satisfaction de la banque, sans
hésiter à ternir de manière imméritée la réputation personnelle et
professionnelle de ce cadre auprès d'autres employeurs potentiels. Un congé
donné dans ce contexte ne saurait être couvert par la liberté du
licenciement.
Dans ces circonstances, on ne voit pas que la cour cantonale ait violé l'art.
336 CO en qualifiant la résiliation du contrat de travail en cause d'abusive.

Enfin, l'indemnité allouée en vertu de l'art. 336a CO, qui n'est du reste pas
remise en cause dans la présente procédure, a été fixée conformément au droit
fédéral (cf. ATF 123 III 246 consid. 6a, 391 consid. 3).

Le recours doit par conséquent être rejeté.

5.
Comme la valeur litigieuse, selon les prétentions du demandeur à l'ouverture
de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41; 100 II 358 consid. a), dépasse
largement 30'000 fr., la procédure n'est pas gratuite (art. 343 al. 2 et 3
CO).

Compte tenu de l'issue du litige, les frais et dépens seront mis à la charge
de la défenderesse (art. 156 al. 1 et 159 al. 1 OJ).

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:

1.
Le recours est rejeté.

2.
Un émolument judiciaire de 8'500 fr. est mis à la charge de la défenderesse.

3.
La défenderesse versera au demandeur une indemnité de 9'500 fr.

4.
Le présent arrêt est communiqué en copie aux mandataires des parties et à la
Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève.

Lausanne, le 6 juillet 2005

Au nom de la Ire Cour civile
du Tribunal fédéral suisse

Le président:  La greffière: