Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilabteilung 4C.114/2005
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4C.114/2005 /ast

Urteil vom 4. August 2005

I. Zivilabteilung

Bundesrichter Corboz, Präsident,
Bundesrichterin Klett, Bundesrichter Nyffeler,
Gerichtsschreiber Gelzer.

X. ________ AG,
Beklagte und Berufungsklägerin,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Franz-Xaver Muheim,

gegen

A.________,
Kläger und Berufungsbeklagten,
vertreten durch Rechtsanwalt Heinz Holzinger.

Arbeitsvertrag; fristlose Entlassung,

Berufung gegen den Entscheid des Obergerichts
des Kantons Uri, Zivilrechtliche Abteilung,
vom 22. November 2004.

Sachverhalt:

A.
A. ________ (nachstehend: Kläger) war seit dem 8. Juli 1997 bei der
X.________ AG (nachstehend: Beklagte) angestellt. Er arbeitete als
Schichtführer und war seit 1. Oktober 2000 gewählter Personalvertreter. Am 4.
Februar 2002 fragte er seinen Vorgesetzten, ob er am nächsten Tag die Schicht
anstatt um 21.00 Uhr bereits am 19.00 Uhr verlassen könne, um als
Schiedsrichter an einem Fussballmatch mitwirken zu können. Dies wurde ihm
bewilligt. Am 5. Februar 2002 verliess der Kläger seine Arbeitsstelle ca. um
18.30 Uhr und liess sich durch einen ihm untergebenen Arbeiter nach 19.00 Uhr
ausstempeln. Die Beklagte entdeckte dieses Vorgehen am folgenden Tag. Der
Kläger stellte sich auf den Standpunkt, er habe sich durch sein vorzeitiges
Verlassen der Arbeitsstelle keinen unrechtmässigen Vorteil verschafft, da er
an diesem Tag die ihm zustehende Pause von 30 Minuten noch nicht bezogen
habe. Die Beklagte ging dagegen davon aus, gemäss dem Arbeitszeitreglement in
Verbindung mit dem Arbeitsgesetz habe der Kläger an diesem Tag, an dem er nur
sechs Stunden arbeitete, keinen Anspruch auf eine bezahlte Pause gehabt.
Unter Bezugnahme auf den Vorfall "Stempeluhr" vom 5. Februar 2002 und auf
eine Unterredung mit dem Kläger kündigte ihm die Beklagte mit Schreiben vom
8. Februar 2002 seine Stelle mit sofortiger Wirkung. Am gleichen Tag stellte
die Beklagte dem Kläger folgendes Arbeitszeugnis aus:

"Herr A.________ trat am 8. Juli 1997 als Betriebsangestellter in unsere
Firma ein und war bis zu seinem Austritt am 8. Februar 2002 als Schichtführer
in der Presserei an verschiedenen Produktionsanlagen in der Gummifabrik
Schattdorf tätig.

Wir haben ihn als einen ausdauernden und gut belastbaren Mitarbeiter
kennengelernt, der wechselnden Beanspruchungen gewachsen war und auch unter
Termindruck durchhielt. Er arbeitet gewissenhaft und sorgfältig. Durch eine
rationelle und exakte Arbeitsweise erbrachte er jederzeit eine gute Leistung.

Herr A.________ wurde aufgrund seiner freundlichen Art und kollegialen
Haltung bei Vorgesetzten und Mitarbeitern sehr geschätzt.

Aufgrund unterschiedlicher Auffassung bezüglich Auslegung der
reglementarischen Vorschriften sahen wir uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis
mit Herrn A.________ aufzuheben. Wir danken Herrn A.________ für seine
bisherige Mitarbeit und wünschen ihm alles Gute für die Zukunft."

Der Lohn des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung betrug Fr. 3'845.--
zuzüglich allfälliger Schicht- und Kinderzulagen.

B.
Am 21. März 2002 reichte der Kläger beim Landgericht Uri eine Klage mit den
Anträgen ein, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm für die Zeit vom 9.
Februar 2002 bis zum 30. April 2002 Bruttolohn von Fr. 11'109.65 und den
anteilsmässigen Ferien- und  13. Monatslohn zu bezahlen; zudem sei die
Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung in der Höhe der
Differenz zwischen den genannten Forderungen und Fr. 30'000.-- zu bezahlen.

Das Landgericht Uri verneinte das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur
Kündigung und verpflichtete die Beklagte mit Urteil vom 11./18. März 2004,
dem Kläger Bruttolohn in der Höhe von Fr. 13'567.65 und eine Entschädigung
von Fr. 4'200.-- zu bezahlen. Zur Begründung führte das Landgericht
insbesondere an, gemäss dem Betriebsreglement habe der Kläger nicht im Klaren
darüber sein müssen, dass ein Stempelkartenvergehen zwingend die fristlose
Kündigung nach sich ziehen würde. Aus zwei Zeugenaussagen ergebe sich
vielmehr, dass aufgrund des Schichtbetriebes die Stempelkarten oftmals von
anderen Mitarbeitern, sei es von Vorgesetzten oder weisungsgebundenen
Angestellten, bedient worden seien. Es sei zwar nachvollziehbar, dass die
Beklagte dieses Verhalten nicht länger habe tolerieren können und wollen. Da
das Betriebsreglement nicht eindeutig auf eine fristlose Kündigung hinweise,
sei es zumutbar gewesen, dem Kläger gegenüber zuvor eine Verwarnung
auszusprechen und den Mitarbeitern anlässlich einer Mitarbeiterversammlung
mitzuteilen, dass Manipulationen an den Stempelkarten nicht mehr toleriert
würden und die Mitarbeiter künftig bei einem einmaligen Vergehen ohne
Verwarnung mit einer fristlosen Entlassung zu rechnen hätten.

Auf Berufung der Beklagten hin hat das Obergericht des Kantons Uri am 22.
November 2004 das erstinstanzliche Urteil bestätigt.

C.
Die Beklagte erhebt eidgenössische Berufung mit den Anträgen, das Urteil des
Obergerichts vom 22. November 2004 sei aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Der Kläger schliesst auf Abweisung der Berufung.

Das Bundesgericht zieht in Erwägung:

1.
Der angefochtene Endentscheid ist berufungsfähig, da er eine
Zivilrechtsstreitigkeit mit einem Streitwert von über Fr. 8'000.--  betrifft
und er mit keinem ordentlichen kantonalen Rechtsmittel angefochten werden
kann (Art. 46 und Art. 48 Abs. 1 OG). Auf die form- und fristgerechte
Berufung ist daher grundsätzlich einzutreten.

2.
2.1 Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das
Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1).
Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Eine fristlose Entlassung ist nur
bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese
müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend
zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr
zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung
oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (BGE 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). In der
Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im
Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der
Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht,
einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige
Verwarnung bilden können. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen
massgebend auf die Umstände und insbesondere die Schwere der Straftat an
(Urteil des Bundesgerichts 4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002 E. 5). So ist die
Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach einer ernst zu nehmenden
Todesdrohung eines Arbeitnehmers gegenüber einem Arbeitskollegen nicht mehr
zumutbar (BGE 127 III 351 E. 4b/dd S. 355 ff.). Auch Diebstähle zu Lasten des
Arbeitgebers stellen in der Regel einen wichtigen Grund zur Kündigung dar
(Urteil des Bundesgerichts 4C.103/1999 vom 9. August 1999 E. 1, publ. in Pra
2000, Nr. 11, S. 56 ff.). Bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ist bei
Kaderpersonen auf Grund des ihnen entgegengebrachten besonderen Vertrauens
und der Verantwortung, welche ihnen ihre Funktion im Betrieb überträgt, ein
strenger Massstab anzulegen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 86 E. 2b S.
89). So hat das Bundesgericht bei einem Arbeitnehmer, der insbesondere als
Personalleiter eine Vertrauensposition im Betrieb innehatte, eine Täuschung
des Arbeitgebers durch das wahrheitswidrige Herstellen von Dokumenten für die
Buchhaltung als wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung qualifiziert (BGE
124 III 25 E. 3a S. 27 f.). Ein solcher Grund wurde auch bei einer mehrfachen
Manipulation der Stempelkarte durch eine Kaderperson mit gleitender
Arbeitszeit bejaht, zumal der Arbeitnehmer über die Sanktion im Falle der
Zuwiderhandlung informiert worden war (Urteil des Bundesgerichts 4C.149/2002
vom 12. August 2002 E. 1.2 und 1.3). Das Kantonsgericht Jura nahm in einem
Entscheid vom 12. September 1983 an, ein Arbeitnehmer, der sowohl mündlich
als auch schriftlich wegen der Nichtbeachtung der Arbeitszeit,
ungerechtfertigten Abwesenheiten und des Unterlassens des Stempelns verwarnt
worden war, habe einen wichtigen Grund zur Kündigung gesetzt, indem er
während der Abwesenheit seines Vorgesetzten einstempelte, dann die
Arbeitsstelle ohne auszustempeln für vier Stunden verliess, um danach zum
Geschäft zurückzukehren und auszustempeln, ohne gearbeitet zu haben (JAR 1984
S. 190 ff.).
2.2 Das Obergericht verneinte das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne
von Art. 337 OR. Zur Begründung führte das Obergericht unter Berufung auf den
erwähnten Entscheid des Kantonsgerichts Jura an, objektiv könne eine
Stempelkartenmanipulation im Zusammenhang mit früheren Verspätungen und
ungerechtfertigten Absenzen, die erfolglos abgemahnt worden sind, die
fristlose Entlassung des fehlbaren Arbeitnehmers rechtfertigen. Im
vorliegenden Fall gehe jedoch aus dem Arbeitszeugnis der Beklagten klar
hervor, dass der Kläger bis zur ihm vorgeworfenen Manipulation der Stempeluhr
zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten gearbeitet habe. Weitere
Verfehlungen, allenfalls Abmahnungen, seien nicht bekannt und würden von der
Beklagten nicht geltend gemacht. Angesichts des klaren Wortlauts des
Arbeitszeugnisses sei es für die Beklagte nach Treu und Glauben zumutbar
gewesen, das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum nächsten ordentlichen
Kündigungstermin fortzusetzen. Die fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses habe nicht als einziger Ausweg erscheinen können. Dies
auch in Anbetracht der Betriebsgrösse der Beklagten mit mehreren 100
Mitarbeitern. Daran vermöge nichts zu ändern, dass der Kläger als
Schichtführer eine höhere Verantwortung als ein gewöhnlicher Arbeitnehmer
gehabt habe. Angesichts der Höhe des Lohnes und der Aufgaben und Kompetenzen
sei seine Funktion nicht als Kaderposition im Sinne der Rechtsprechung und
Lehre zu verstehen. Bei dem Kläger sei daher auf Grund seiner Funktion als
Schichtführer in Bezug auf die Treuepflicht kein wesentlich strengerer
Beurteilungsmassstab als bei einem gewöhnlichen Mitarbeiter anzuwenden. Auch
seine Funktion als Personalvertreter führe nicht dazu, dass ihm gegenüber der
Beklagten ein erhöhter Treue- und Sorgfaltsmassstab anzuwenden wäre.

2.3 Die Beklagte rügt, das Obergericht habe zu Unrecht einen wichtigen Grund
im Sinne von Art. 337 OR verneint. Zur Begründung  führt die Beklagte dem
Sinne nach an, wer eine Stempeluhr manipuliere, fälsche eine Urkunde und
begehe damit eine Straftat, welche die zentrale Leistungspflicht des
Arbeitnehmers betreffe. Eine solche Straftat genüge daher zur Rechtfertigung
einer fristlosen Kündigung. Dies müsse insbesondere bezüglich des Klägers
gelten, weil er die Manipulation kraft seiner Autorität als Vorgesetzter
angeordnet und er damit das in ihn gesetzte Vertrauen missbraucht habe. Aus
diesem Grund stelle seine Straftat eine besonders schwere Verfehlung im Sinne
der bundesgerichtlichen Rechtsprechung dar. Daran vermöge entgegen der
Ansicht des Obergerichts der Umstand, dass die Beklagte über 100 Mitarbeiter
beschäftige, nichts zu ändern. Das Obergericht verkenne, dass die
Betriebsgrösse in Bezug auf die Frage, ob die Vertrauensbasis zerstört ist,
kein sachlich gerechtfertigtes Kriterium sei.

2.4 Über das Vorhandensein wichtiger Gründe entscheidet das Gericht nach
seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Es hat dabei alle Umstände des
Einzelfalls, namentlich die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers und
die Natur und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (BGE 116 II
145 E. 6a S. 150; 130 III 28 E. 4.1 S. 32). Ermessensentscheide überprüft das
Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur
ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten
Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für
den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie
umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet
werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein,
wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise
ungerecht erweisen (BGE 129 III 380 E. 2 S. 382; 130 III 28 E. 4.1 S. 32).

2.5 Mit der Beklagten ist davon auszugehen, dass eine Stempeluhrmanipulation
an sich einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des
Arbeitnehmers darstellt. Dieser Verstoss wird im vorliegenden Fall jedoch
dadurch relativiert, dass sich der Kläger während der mehrjährigen Dauer des
Arbeitsverhältnisses durch gute Leistungen und ein korrektes Verhalten
ausgewiesen hat und es sich damit bei der ihm vorgeworfenen
Stempeluhrmanipulation um ein einmaliges Fehlverhalten handelte, welches aus
einem bestimmten Anlass (Schiedsrichterfunktion bei einem Fussballspiel)
erfolgte. Zwar trifft es zu, dass die Beklagte dem Kläger als Schichtführer
ein grösseres Vertrauen entgegenbrachte als einem gewöhnlichen Arbeiter. Zu
beachten ist jedoch, dass der Kläger keine Kaderposition mit erheblicher
Verantwortung innehatte. Zudem betraf das ihm entgegengebrachte Vertrauen
nicht speziell seine Arbeitszeit, da mit ihm keine gleitende Arbeitszeit
vereinbart wurde. Damit war die Kontrolle der Arbeitspräsenz des Klägers ohne
erheblichen Aufwand möglich, zumal er in einem grösseren Betrieb arbeitete
und er wiederum einem direkten Vorgesetzten unterstellt war. Insoweit und
auch bezüglich der Möglichkeit, den Kläger betriebsintern zu versetzen,
konnte das Obergericht bei der Beurteilung der Frage, ob für die Beklagte die
Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum nächsten Kündigungstermin zumutbar
war, die Betriebsgrösse berücksichtigen, ohne Bundesrecht zu verletzen.
Schliesslich ist zu beachten, dass im Betrieb der Beklagten gemäss den
Feststellungen des Amtsgerichts offenbar zum Teil Stempelkartenmanipulationen
toleriert wurden. Unter diesen Umständen hat das Obergericht das ihm gemäss
Art. 337 Abs. 3 OR eingeräumte Ermessen nicht überschritten, wenn es annahm,
die einmalige durch den Kläger veranlasste Manipulation der Stempeluhr habe
nach Treu und Glauben keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung im
Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR gebildet.

3.
Da gemäss der vorstehenden Erwägung ein objektiv wichtiger Grund zur
fristlosen Kündigung fehlt, ist unerheblich, ob die Beklagte subjektiv
tatsächlich von der Unzumutbarkeit der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
ausgegangen ist. Der Annahme des Obergerichts, dies sei auf Grund des
Arbeitszeugnisses zu verneinen, kommt daher keine entscheiderhebliche
Bedeutung zu. Auf die dagegen gerichtete Rüge der Beklagten, mit der sie dem
Sinne nach geltend macht, das Obergericht habe übersehen, dass sie im
Arbeitszeugnis auf die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
hingewiesen habe, ist daher mangels Rechtsschutzinteresses nicht einzutreten.

4.
Die Höhe der dem Kläger zugesprochenen Beträge war bereits vor Obergericht
nicht mehr umstritten, weshalb sich Ausführungen dazu erübrigen.

5.
Nach dem Gesagten ist die Berufung abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
Da der massgebende Streitwert Fr. 30'000.- nicht übersteigt, ist das
Verfahren kostenlos (Art. 343 OR). Die Beklagte hat indes den Kläger dem
Prozessausgang entsprechend für das bundesgerichtliche Verfahren zu
entschädigen (Art. 159 Abs. 2 OG; BGE 122 III 495 E. 4; 115 II 30 E. 5c S.
42).

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
Die Berufung wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.

2.
Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.

3.
Die Beklagte hat den Kläger für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr.
2'000.-- zu entschädigen.

4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Uri,
Zivilrechtliche Abteilung, schriftlich mitgeteilt.

Lausanne, 4. August 2005

Im Namen der I. Zivilabteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts

Der Präsident:  Der Gerichtsschreiber: