Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.122/2010
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4A_122/2010

Urteil vom 26. Mai 2010
I. zivilrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichter Corboz,
Bundesrichterin Rottenberg Liatowitsch,
Bundesrichter Kolly,
Bundesrichterin Kiss,
Gerichtsschreiber Luczak.

Verfahrensbeteiligte
X.________,
vertreten durch Fürsprecher Martin Lüscher,
Beschwerdeführer,

gegen

Y.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Jan Donghi,
Beschwerdegegner.

Gegenstand
arbeitsrechtliche Streitigkeit,

Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts
des Kantons Aargau, Zivilgericht, 1. Kammer,
vom 19. Januar 2010.
Sachverhalt:

A.
X.________ (Beschwerdeführer) arbeitete ab 1. Juni 2007 bei Y.________
(Beschwerdegegner). Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Mit
Schreiben vom 22. Dezember 2007 teilte der Beschwerdeführer dem
Beschwerdegegner die Einstellung der Arbeitsleistung zufolge Lohnrückstandes
mit. Daraufhin kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis mit
Schreiben vom 27. Dezember 2007, welches dem Beschwerdeführer am 7. Januar 2008
zugestellt wurde. Mit Klage vom 28. Mai 2008 verlangte der Beschwerdeführer vor
dem Arbeitsgericht Kulm im Wesentlichen, es sei der Beschwerdegegner zu
verpflichten, ihm Fr. 24'494.70 nebst Zins zu bezahlen und die gegen ihn
eingeleitete Betreibung über Fr. 45'000.--zurückzuziehen. Eventuell sei diese
zu löschen. Ausserdem verlangte der Beschwerdeführer Rechtsöffnung in der von
ihm gegen den Beschwerdegegner angestrengten Betreibung. Der Beschwerdegegner
erhob Widerklage und beantragte, den Beschwerdeführer unter Strafandrohung zu
verpflichten, ordnungsgemässe Arbeitsrapporte für die Monate Juni-Dezember 2007
einzureichen und die Betreibung zurückzuziehen.

B.
Am 2. Juni 2009 sprach das Arbeitsgericht dem Beschwerdeführer Fr. 15'744.30
nebst Zins zu, erteilte für diesen Betrag und Kosten definitive Rechtsöffnung
und wies die Widerklage ab. Es wies das Betreibungsamt an, die gegen den
Beschwerdeführer eingeleitete Betreibung über Fr. 45'000.-- zu löschen. In
teilweiser Gutheissung der Appellation des Beschwerdegegners verpflichtete das
Obergericht des Kantons Aargau diesen mit Urteil vom 19. Januar 2010 zur
Zahlung von Fr. 4'377.95 nebst Zins, beseitigte im Umfang von Fr. 197.90 nebst
Zins den vom Beschwerdegegner erhobenen Rechtsvorschlag und auferlegte ihm, mit
dem Urteil in Einklang stehende Lohnausweise auszustellen. Mit Bezug auf die
Löschungsanweisung an das Betreibungsamt blieb es beim Urteil des
Arbeitsgerichts.

C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Beschwerdeführer dem Bundesgericht
im Wesentlichen, den Entscheid des Arbeitsgerichts zu bestätigen. Der
Beschwerdegegner schliesst auf kostenfällige Abweisung der Beschwerde, soweit
darauf einzutreten sei, während das Obergericht auf Vernehmlassung verzichtet.
Erwägungen:

1.
Zwischen den Parteien war im kantonalen Verfahren umstritten, ob der
Beschwerdeführer zufolge Verzugs des Beschwerdegegners mit der Lohnzahlung zur
Verweigerung der Arbeitsleistung berechtigt war, ob der Arbeitgeber nach Ablauf
der Probezeit einen höheren Lohn schuldete und ob der Beschwerdeführer
anteilsmässig Anspruch auf einen 13. Monatslohn beziehungsweise eine
Gratifikation hat.

1.1 Beide kantonalen Instanzen stellten auf eine E-Mail vom 28. März 2007 ab,
mit welcher der Beschwerdegegner die Anstellung bestätigte. Dort ist unter dem
Stichwort Anfangslohn festgehalten: "Fr. 6'500.--/Mt. plus Gratifikation". Die
Behauptung des Beschwerdeführers, nach Ablauf der Probezeit sei ein höherer
Lohn vereinbart gewesen, erachtete bereits das Arbeitsgericht nicht für
erwiesen, was im kantonalen Rechtsmittelverfahren nicht mehr streitig war. Wie
das Arbeitsgericht ging auch die Vorinstanz davon aus, der Beschwerdeführer sei
aufgrund der ständig verspäteten Lohnzahlungen und der massiven Verspätung bei
der Bezahlung des Novemberlohns 2007 ab dem 22. Dezember 2007 bis Ende Jahr zur
Arbeitsverweigerung berechtigt gewesen, da der Lohn für November 2007 erst am
24. Dezember 2007, also innerhalb der vom 23. Dezember 2007 bis zum 5. Januar
2008 dauernden Betriebsferien, beim Beschwerdeführer eingetroffen war. Da sich
der Arbeitgeber am ersten Arbeitstag (Montag, 7. Januar 2008) mit dem
Dezemberlohn in Verzug befand, war nach Auffassung der Vorinstanz auch im neuen
Jahr die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt bis zur Überweisung des
Dezemberlohns am 22. Januar 2008. Ab diesem Zeitpunkt hätte der
Beschwerdeführer nach Auffassung der Vorinstanz seine Arbeitsleistung wieder
erbringen müssen, zumal er nicht freigestellt worden sei und der in diesem
Zeitpunkt noch bestehende Lohnrückstand von Fr. 197.90 keine
Arbeitsverweigerung rechtfertige.
1.1.1 In diesem Punkt war das Arbeitsgericht zu einem abweichenden Ergebnis
gelangt. Es ging von einem höheren Ausstand aus, da es auf den Lohnausweis 2007
abstellte, in welchem ein Nettolohn von Fr. 44'997.-- ausgewiesen wurde. Dieser
Betrag ist höher als die tatsächlich erfolgten Auszahlungen von sieben
Monatslöhnen für die Monate Juni 2007 bis Dezember 2007. Das Arbeitsgericht
schloss daraus, dem Beschwerdeführer sei eine Gratifikation zugesprochen
worden. Es sah im Lohnausweis eine Schuldanerkennung und sprach dem
Beschwerdeführer für das Jahr 2007 den Differenzbetrag zwischen den im
Lohnausweis ausgewiesenen und den tatsächlich erfolgten Zahlungen zu. Damit
verblieb auch nach Zahlung des Dezemberlohns ein substantieller Ausstand,
welcher in den Augen des Arbeitsgerichts die Arbeitsverweigerung rechtfertigte.
1.1.2 Die Vorinstanz erkannte demgegenüber, beim Lohnausweis handle es sich um
eine letztlich an die Steuerbehörde gerichtete Wissenserklärung, die inhaltlich
falsch sein könne. Aber selbst wenn man darin auch eine an den Arbeitnehmer
gerichtete Willenserklärung erblicken wollte, wäre diese nach dem
Vertrauensprinzip auszulegen. Diesbezüglich entspreche der ausgewiesene
Bruttolohn von Fr. 49'292.-- zwar exakt dem Bruttolohn für die sieben
Anstellungsmonate zuzüglich eines pro rata temporis geschuldeten 13.
Monatslohns. In der E-Mail vom 28. März 2007 sei aber von einer Gratifikation
die Rede. Die Gratifikation stelle grundsätzlich eine freiwillige Leistung des
Arbeitgebers dar. Der Beschwerdegegner habe dem Beschwerdeführer den
Dezemberlohn, mit welchem Gratifikationen häufig ausbezahlt würden, ohne Zulage
ausgerichtet. Demgemäss habe der Beschwerdeführer von einem Versehen im
Lohnausweis ausgehen müssen. Der Beschwerdeführer habe denn auch vor
Arbeitsgericht nie behauptet, er habe den Lohnausweis als Anerkennung
verstanden.

1.2 Vor Bundesgericht vertritt der Beschwerdeführer die Auffassung, er habe
Anspruch auf Auszahlung einer Gratifikation pro rata temporis für das Jahr
2007. Er verweist darauf, der Arbeitgeber sei gegenüber dem Arbeitnehmer zur
Ausstellung des Lohnausweises verpflichtet, der eine Urkunde darstelle. Zudem
sei der Ausweis ausgestellt worden, nachdem dem Beschwerdegegner aufgrund eines
Schreibens des Beschwerdeführers und der eingeleiteten Betreibung habe klar
sein müssen, dass dieser einen anteilsmässigen 13. Monatslohn forderte. Der
Beschwerdeführer verweist sodann auf Aussagen des Beschwerdegegners vor dem
Arbeitsgericht, aus denen sich seiner Meinung nach in aller Deutlichkeit
ergibt, dass auch der Beschwerdegegner immer der Auffassung war, es sei für das
Jahr 2007 eine Gratifikation zu zahlen.

1.3 Der Beschwerdegegner macht demgegenüber geltend, der Beschwerdeführer habe
erkennen müssen, dass der Beschwerdegegner ihm keine Gratifikation habe
ausrichten wollen. Begründet wird dies in der Beschwerdeantwort einerseits mit
den schlechten Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers und andererseits mit der
Tatsache, dass der Lohnausweis ausgestellt wurde, nachdem der Beschwerdeführer
seine Arbeitsleistung ungerechtfertigt verweigert habe.

2.
Bei einer Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt es sich um eine
ausserordentliche Zulage, die zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anlässen
ausgerichtet wird. Sie hängt immer in einem gewissen Masse vom Willen des
Arbeitgebers ab. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann
keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn dar (BGE 129 III 276 E. 2 S. 278;
109 II 447 E. 5c S. 548). Ob es sich bei einer Gratifikation um eine
vollständig freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf deren
Ausrichtung ein Anspruch besteht, hängt von den Umständen ab. Die Verpflichtung
zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag
ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden
Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise
durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden
Betrages (BGE 129 III 276 E. 2 S. 278 mit Hinweisen). Betrifft die Einigung nur
den Grundsatz, dass eine Gratifikation auszurichten ist, kann der Arbeitgeber
unterschiedliche Beträge je nach der Qualität der Arbeitsleistung, dem
Geschäftsgang und weiteren von ihm frei bestimmbaren Kriterien ausrichten (BGE
129 III 276 E. 2 S. 279 mit Hinweis; Urteil des Bundesgerichts 4C.263/2001 vom
22. Januar 2002 E. 4b). Ist die Gratifikation im Grundsatz vereinbart, darf der
Arbeitgeber diese nicht gestützt auf Umstände kürzen, von denen der
Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie seien für die
Ausrichtung der Gratifikation beziehungsweise deren Umfang von Belang (Urteil
des Bundesgerichts 4P.284/1996 vom 7. Oktober 1997 E. 2a). Verspricht der
Arbeitgeber den Arbeitnehmern für ein Jahr eine Gratifikation von einer
bestimmten Höhe, ist er an dieses Versprechen gebunden, sofern der Arbeitnehmer
seine vertraglichen Pflichten nicht grob verletzt (Urteil des Bundesgerichts
4C.277/2000 vom 19. Dezember 2000 E. 3c, nicht publ. in: BGE 127 III 86).

2.1 Der Lohnausweis dient dem Arbeitnehmer als Bestätigung des von ihm
erwirtschafteten Lohns. Dass er keine eigentliche Schuldanerkennung darstellt,
ergibt sich schon daraus, dass die ausgewiesenen Beträge in der Regel bereits
gezahlt wurden, so dass dem Lohnausweis nicht zu entnehmen ist, wie viel der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet. Im Lohnausweis kann immerhin ein Indiz
dafür erblickt werden, wie viel der Arbeitnehmer nach Auffassung des
Arbeitgebers in einem Jahr verdient hat. Der Beschwerdegegner hat denn auch an
der vom Beschwerdeführer angegebenen Stelle ausgesagt, er sei davon
ausgegangen, der im Lohnausweis angegebene entspreche dem ausbezahlten Lohn.
Wie viel Lohn und ob eine Gratifikation geschuldet ist, ergibt sich indessen
aus dem Vertrag, beziehungsweise den zwischen den Parteien getroffenen Abreden,
wobei bezüglich der Gratifikation auch der in früheren Jahren gehandhabten
Praxis Bedeutung zukommen kann (BGE 129 III 276 E. 2 S. 278).

2.2 Wie der Beschwerdeführer den Lohnausweis nach dem Vertrauensprinzip hat
verstehen müssen, prüft das Bundesgericht als Rechtsfrage frei (BGE 133 III 61
E. 2.2.1 S. 67). Die Annahme, der Beschwerdeführer habe von einem Irrtum des
Beschwerdegegners ausgehen müssen, überzeugt nicht. Objektiv bestand sowohl die
Möglichkeit eines fehlerhaft ausgestellten Ausweises als auch einer
unvollständigen Auszahlung der Ansprüche. Da gemäss der von der Vorinstanz
selbst für massgeblich erachteten E-Mail das Ausrichten einer Gratifikation
ausdrücklich vereinbart war, durfte der Beschwerdeführer nach Treu und Glauben
davon ausgehen, er werde im Normalfall eine Gratifikation erhalten. Es wäre
daher am Arbeitgeber gelegen, zu behaupten und nachzuweisen, dass ein Grund zur
Kürzung (oder Streichung) der an sich vertraglich vereinbarten Gratifikation
bestand (zit. Urteil 4P.284/1996 E. 2a). Selbst wenn man mit der Vorinstanz
davon ausgeht, Gratifikationen würden häufig mit dem Dezemberlohn ausbezahlt,
musste der Beschwerdeführer der Tatsache, dass mit dem Dezemberlohn keine
Gratifikation ausbezahlt wurde, keine Bedeutung zumessen, zumal sich der
Beschwerdegegner zum einen mit den Lohnzahlungen ständig in Verzug befand und
überdies eine Schadenersatzforderung von Fr. 45'000.-- gegenüber dem
Beschwerdeführer in Betreibung gesetzt hatte. Der Frage, ob der Arbeitgeber im
Zeitpunkt der Ausstellung des Lohnausweises eine Gratifikation ausbezahlen
wollte, kommt indessen von Vornherein keine Bedeutung zu, soweit ohnehin ein
Anspruch auf Auszahlung der Gratifikation pro rata temporis für das Jahr 2007
bestand. Das bleibt nachfolgend zu prüfen.

2.3 Gemäss der E-Mail erhält der Beschwerdeführer neben dem Lohn eine
Gratifikation. Die Parteien haben also grundsätzlich das Ausrichten einer
Gratifikation vereinbart, so dass der Beschwerdeführer Anspruch auf die
Gratifikation hat (Art. 322d OR). Die Gratifikation steht damit nicht mehr
vollständig im Belieben des Arbeitgebers, weshalb auch von einer "unechten"
Gratifikation gesprochen wird (vgl. PORTMANN, in: Basler Kommentar, 4. Aufl.
2007, N. 12 zu Art. 322d OR). Nur bezüglich der Höhe besteht ein Freiraum für
den Beschwerdegegner und erlangt dessen Willen allenfalls Bedeutung (BGE 129
III 276 E. 2 S. 279). Der Arbeitgeber darf seine Pflicht zur Ausrichtung der
Sondervergütung aber nicht dadurch unterlaufen, dass er diese willkürlich tief
festsetzt oder ganz entfallen lässt. Wurde eine Gratifikation vertraglich
vereinbart, hat sie der Arbeitgeber nach billigem Ermessen festzusetzen
(REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, N. 17 zu Art. 322d OR; PORTMANN,
a.a.O., N. 13 zu Art. 322d OR mit Hinweisen). Als Grund für die Verweigerung
der Gratifikation führt der Beschwerdegegner die angeblich ungerechtfertigte
Arbeitsverweigerung an sowie angeblich ungenügende Arbeitsleistungen.
2.3.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist der Arbeitnehmer in
analoger Anwendung von Art. 82 OR befugt, die Leistung von Arbeit zu
verweigern, solange der Arbeitgeber sich mit verfallenen Lohnzahlungen im
Rückstand befindet (BGE 120 II 209 E. 6a S. 211 f. mit Hinweisen). Bei
berechtigter Arbeitsverweigerung bleibt dem Arbeitnehmer dabei (analog zu Art.
324 Abs. 1 OR) der laufende Lohnanspruch gewahrt, ohne dass er zur Nachleistung
der Arbeit verpflichtet wäre (BGE 120 II 209 E. 9a S. 213 mit Hinweisen).
2.3.2 Gemäss den Feststellungen der Vorinstanz befand sich der Beschwerdegegner
mit dem Novemberlohn massiv in Verzug. Unter Berücksichtigung der
Betriebsferien war damit der Beschwerdeführer zur Verweigerung der
Arbeitsleistung bis zum Ende des Jahres 2007 berechtigt und zufolge des
Rückstandes mit dem Dezemberlohn auch noch darüber hinaus. Dem Arbeitnehmer
bleibt bei berechtigter Arbeitsverweigerung sein Lohnanspruch erhalten (BGE 120
II 209 E. 9a S. 213 mit Hinweisen). Dies muss grundsätzlich auch für den
vertraglich vereinbarten Anspruch auf Gratifikation gelten, da sich der
Arbeitgeber dieser Pflicht nicht mit Blick auf sein eigenes Fehlverhalten
entschlagen kann. Der Arbeitnehmer muss sich nach Treu und Glauben nicht
gefallen lassen, trotz berechtigter Arbeitsverweigerung seiner Gratifikation
verlustig zu gehen. Hat der Arbeitgeber die fehlende Arbeitsleistung selbst
verschuldet, begeht er einen Ermessensmissbrauch, wenn er deswegen die
Gratifikation kürzt (REHBINDER/ STÖCKLI, a.a.O., N. 17 zu Art. 322d OR). Dies
muss jedenfalls dann gelten, wenn die Arbeitsverweigerung wie hier nur wenige
Tage der für die Gratifikation massgeblichen Beschäftigungsperiode betrifft.
Die Arbeitsverweigerung ist Folge des arbeitgeberischen Zahlungsverzugs, und
dieser bildet keinen zulässigen Grund für die Herabsetzung einer vertraglich
vereinbarten Gratifikation.
2.3.3 Zulässig wäre eine Herabsetzung mit Blick auf die Arbeitsleistung oder
das Geschäftsergebnis (BGE 129 III 276 E. 2 S. 279), sofern der Arbeitnehmer
erkennen konnte, dass darin Herabsetzungskriterien liegen. Dass
Herabsetzungsgründe bestehen, wäre vom Beschwerdeführer zu behaupten und zu
beweisen. In der Beschwerdeantwort werden neben der Arbeitsverweigerung, welche
im zu beurteilenden Fall keine Herabsetzung rechtfertigt, einzig die schlechten
Arbeitsleistungen erwähnt. Ob diese tatsächlich ungenügend waren, kann indessen
offen bleiben. Der Beschwerdegegner hat, wie der Beschwerdeführer aufzeigt, auf
die Frage "ob wegen mangelnder Leistung kein 13. oder keine Grati ausbezahlt
worden seien" geantwortet: "Nein, das wurde nicht vereinbart". Diese Erklärung
zeigt, dass der Beschwerdegegner selbst die Leistung des Beschwerdeführers
offensichtlich nicht als massgebliches Kriterium für eine Kürzung der
Gratifikation betrachtete. Er kann daher die unterbliebene Auszahlung der
Gratifikation nicht nachträglich unter Hinweis auf die Arbeitsleistungen des
Beschwerdeführers rechtfertigen. Da keine zulässigen Kürzungsgründe dargetan
sind, bleibt die vertraglich vereinbarte Gratifikation geschuldet, unabhängig
davon, ob sie der Beschwerdegegner ausrichten wollte oder nicht. Bezüglich der
Höhe ist entsprechend dem Lohnausweis von einem Monatslohn pro rata temporis
auszugehen. Insoweit erweist sich die Beschwerde als begründet.

2.4 Der Ausstand des Arbeitgebers war mithin um rund Fr. 3'435.90 höher als von
der Vorinstanz angenommen (Nettolohn [Fr. 5'890.10] / 12 x 7). Vom
Gesamtausstand betrafen aber nur Fr. 197.90 die eigentliche Lohnzahlung. Das
Bundesgericht hat die analoge Anwendung von Art. 82 OR insbesondere für
Dauerschuldverhältnisse mit zeitlich verschobenen Fälligkeiten innerhalb der
einzelnen Leistungspaare bejaht (BGE 120 II 209 E. 6a S. 212). Das
Leistungspaar, welches die analoge Anwendung von Art. 82 OR rechtfertigt,
bildet beim Arbeitsverhältnis das dauerhafte Austauschverhältnis zwischen der
Arbeitsleistung einerseits und dem Lohn zuzüglich Spesen andererseits. Die
Gratifikation steht zwar mittelbar auch im Austauschverhältnis zur geleisteten
Arbeit (STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 3. Aufl. 1996, N. 7 zu Art. 322d OR). Sie
kann aber neben der Abgeltung der geleisteten Dienste auch die Motivation des
Arbeitnehmers für die Zukunft bezwecken (STAEHELIN, a.a.O., N. 2 zu Art. 322d
OR). Da sie zu besonderen Anlässen ausgerichtet wird und ihr ein freiwilliges
Element innewohnt, steht nicht fest, in welcher Höhe sie im Folgejahr
geschuldet sein wird. Die Gratifikation bildet daher kein Leistungspaar mit der
laufenden Arbeitsleistung, weshalb es nicht gerechtfertigt erscheint, dem
Arbeitnehmer diesbezüglich ein Leistungsverweigerungsrecht bei fortlaufender
Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers einzuräumen. Demnach ist nicht zu
beanstanden, wenn die Vorinstanz davon ausging, der Beschwerdeführer sei ab dem
22. Januar 2008 wieder zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen.

3.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen, und dem
Beschwerdeführer ist zusätzlich eine Gratifikation von 7/12 seines Nettolohns
für das Jahr 2007 zuzusprechen, also Fr. 3'435.90 netto. Auch insoweit ist der
Rechtsvorschlag zu beseitigen. Der Beschwerdeführer dringt mit seiner
Beschwerde nur etwa zu 1/3 durch. Die Kosten- und Entschädigungsfolgen sind
entsprechend zu verteilen.

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
In teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden die Ziff. 1 und 2 des Urteils
des Arbeitsgerichts Kulm wie folgt neu gefasst:
"1.
In teilweiser Gutheissung der Klage wird der Beklagte verpflichtet, dem Kläger
Fr. 7'813.85 nebst Zins zu 5 % seit 1. März 2008 zu bezahlen.

2.
Der vom Beklagten in der Betreibung Nr. 4923 des Betreibungsamtes Staffelbach
(Zahlungsbefehl vom 21. Januar 2008) erhobene Rechtsvorschlag wird im Umfang
von Fr. 3'633.80 nebst Zins zu 5 % seit 1. März 2008 beseitigt."

2.
Die Sache wird an die Vorinstanz zurückgewiesen zu neuer Entscheidung über die
Kosten- und Entschädigungsfolgen des kantonalen Verfahrens.

3.
Die Gerichtskosten von Fr. 750.-- werden mit Fr. 500.-- dem Beschwerdeführer
und mit Fr. 250.-- dem Beschwerdegegner auferlegt.

4.
Der Beschwerdeführer hat den Beschwerdegegner für das bundesgerichtliche
Verfahren mit Fr. 700.-- zu entschädigen.

5.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Aargau,
Zivilgericht, 1. Kammer, schriftlich mitgeteilt.

Lausanne, 26. Mai 2010
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Der Gerichtsschreiber:

Klett Luczak