Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.395/2010
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4A_395/2010

Arrêt du 25 octobre 2010
Ire Cour de droit civil

Composition
Mmes et M. les Juges Klett, Présidente, Kolly et Kiss.
Greffière: Mme Godat Zimmermann.

Participants à la procédure
X.________, représentée par Me Karin Grobet Thorens,
recourante,

contre

Y.________ AG, représentée par Me Rayan Houdrouge,
intimée.

Objet
contrat de travail; congé représailles; congé discriminatoire,

recours contre l'arrêt de la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du
canton de Genève du 1er juin 2010.

Faits:

A.
Y.________ AG a notamment pour but social la distribution et le commerce de
produits pharmaceutiques de toutes sortes. Cette société a engagé X.________
dès le 1er juin 2003 en qualité de déléguée médicale, principalement pour la
visite de médecins dans les cabinets et les hôpitaux. Il s'agissait d'une
activité à plein temps. Depuis janvier 2006, le salaire mensuel brut de
X.________ s'élevait à 8'980 fr., auxquels s'ajoutaient un bonus, le
remboursement des frais professionnels, ainsi que, jusqu'en juin 2006, une
prime mensuelle liée à la croissance des ventes des médicaments dont la
collaboratrice assurait la promotion.

X.________ a été totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 10
au 20 février 2006, puis du 28 avril au 18 juin 2006. Sa capacité de travail
était de 50% entre le 19 juin et le 9 juillet 2006.

Le 14 juillet 2006, X.________ a annoncé à son employeur qu'elle était
enceinte. Elle était alors au tout début de sa grossesse. Son incapacité de
travail a été totale du 18 juillet au 21 septembre 2006.

Y.________ AG a adressé à X.________ deux conventions datées du 17 octobre
2006. L'une réglait la reprise à plein temps des activités professionnelles à
l'échéance du congé maternité de seize semaines et précisait qu'aucun emploi à
temps partiel n'était envisageable dans le service extérieur. L'autre prévoyait
la résiliation du contrat de travail à l'échéance du congé maternité.
X.________ était invitée à choisir entre ces deux propositions d'ici fin mars
ou avril 2007 au plus tard. La collaboratrice n'a jamais donné suite à ces
propositions, qu'elle estimait prématurées.

Du 21 octobre 2006 au 15 mars 2007, la collaboratrice avait une capacité de
travail de 50%. Puis, elle a été totalement incapable de travailler jusqu'à
l'accouchement, qui a eu lieu le 6 avril 2007.

Au début 2007, Y.________ AG a entamé le processus d'une importante
réorganisation intitulée «Go to Market», qui allait de pair avec une réduction
de 20% du personnel de vente travaillant sur le terrain. Le nouveau système est
entré en vigueur le 1er juin 2007.
Par lettre du 6 juin 2007, X.________ a informé Y.________ AG qu'elle avait
décidé de continuer à allaiter son enfant après la reprise du travail et
qu'elle entendait dès lors travailler depuis son domicile jusqu'à la fin de
l'allaitement.

Le congé maternité est venu à échéance le 27 juillet 2007. X.________ a été
totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 17 juillet 2007 au
29 février 2008.

Par courrier du 2 août 2007, Y.________ AG a résilié le contrat de travail pour
le 30 novembre 2007, en précisant que l'employée était libérée immédiatement de
ses obligations contractuelles. X.________ a contesté la validité du congé,
notifié pendant une incapacité de travail pour cause de maladie. Y.________ AG
a adressé alors à la collaboratrice une seconde lettre de résiliation en date
du 27 octobre 2007, la fin des rapports de travail étant fixée au 31 janvier
2008; l'employée était également libérée de l'obligation de fournir sa
prestation de travail.

X.________ a formé opposition à ce congé. Elle le qualifiait de représailles
faisant suite à sa prétention légitime à organiser son temps de travail de
manière à pouvoir allaiter son enfant. Elle considérait au surplus la
résiliation du contrat de travail comme discriminatoire, l'employeur cherchant
à éviter de subir les inconvénients inhérents à la maternité de son employée.

B.
Par demande du 27 juillet 2008, X.________ a ouvert action contre Y.________ AG
en paiement de 102'166 fr., dont 78'690 fr. plus intérêts à 5% dès le 31
janvier 2008 à titre d'indemnité pour licenciement abusif.

Y.________ AG a conclu au rejet de la demande.

Par jugement du 16 mars 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève a
condamné Y.________ AG à payer à X.________ le montant total de 26'341 fr.05,
dont 20'609 fr.20 plus intérêts à 5% dès le 1er février 2008 à titre
d'indemnité pour licenciement abusif.

Statuant le 1er juin 2010 sur appel de Y.________ AG et appel incident de
X.________, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de
Genève a annulé le jugement de première instance. Puis, elle a donné acte à
Y.________ AG de ce qu'elle reconnaissait devoir à X.________ la somme de 398
fr.45 avec intérêts à titre d'indemnité pour vacances non prises en 2006 et l'y
a condamnée en tant que de besoin. Enfin, elle a condamné Y.________ AG à
verser à X.________ les montants suivants, avec intérêts:

- 8'845 fr.40 à titre d'indemnité pour vacances non prises en 2007;
- 1'103 fr.90 à titre d'indemnité pour vacances non prises en 2008;
- 673 fr.50 à titre de restitution d'une retenue opérée par l'employeur sur les
salaires de février et mars 2007.

Les parties ont été déboutées de toutes autres conclusions.

Contrairement aux juges de première instance, la cour cantonale n'a pas alloué
à X.________ d'indemnité pour congé abusif. En substance, elle a considéré
comme tout à fait vraisemblable que des motifs objectifs liés à la
réorganisation prévue dans le service de vente et à la très longue absence de
la collaboratrice aient conduit l'employeur à résilier le contrat de travail.
Les juges genevois ont retenu que la décision de licencier X.________ était
déjà prise lorsque Y.________ AG a reçu la lettre de l'employée du 6 juin 2007.
Dans ce contexte, la relative proximité chronologique entre ledit courrier et
la première lettre de licenciement du 2 août 2007 ne constituait pas un indice
d'une volonté de l'employeur d'exercer des représailles. Par identité de motifs
et faute d'éléments faisant apparaître le congé comme discriminatoire, la cour
cantonale a jugé que le licenciement litigieux ne violait pas non plus la loi
fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes.

C.
X.________ interjette un recours en matière civile. Elle conclut à l'annulation
de l'arrêt cantonal en tant qu'il la déboute de ses conclusions en paiement
d'une indemnité pour licenciement abusif et à la condamnation de Y.________ AG
à lui payer la somme de 78'690 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2008 à
titre d'indemnité pour congé abusif, l'arrêt attaqué étant confirmé pour le
surplus.
Y.________ AG propose l'irrecevabilité, subsidiairement le rejet du recours.
Considérant en droit:

1.
1.1 Dirigé contre une décision finale (art. 90 LTF) rendue par un tribunal
supérieur statuant en dernière instance cantonale (art. 75 al. 1 et 2 LTF),
dans une affaire de droit du travail dont la valeur litigieuse atteint le seuil
de 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours, déposé par une partie qui
n'a pas obtenu le plein de ses conclusions en instance cantonale (art. 76 al. 1
LTF), est en principe recevable, puisqu'il a été déposé dans le délai (art. 100
al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) prévus par la loi.

1.2 Le recours en matière civile peut être interjeté pour violation du droit,
tel qu'il est délimité par les art. 95 et 96 LTF. Le Tribunal fédéral n'entre
pas en matière sur la violation d'un droit de rang constitutionnel ou sur une
question afférente au droit cantonal ou intercantonal si le grief n'a pas été
invoqué et motivé de manière détaillée par la partie recourante (art. 106 al. 2
LTF). Pour le reste, il applique le droit d'office (art. 106 al. 1 LTF), sans
être limité par les arguments soulevés dans le recours ni par la motivation
retenue dans la décision déférée; il peut donc admettre un recours pour
d'autres motifs que ceux qui ont été articulés, ou à l'inverse, rejeter un
recours en adoptant une argumentation différente de celle de l'autorité
précédente (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p. 400; 134 III 102 consid. 1.1 p.
104). Cependant, compte tenu de l'exigence de motivation contenue à l'art. 42
al. 1 et 2 LTF, sous peine d'irrecevabilité (art. 108 al. 1 let. b LTF), le
Tribunal fédéral n'examine en principe que les griefs invoqués; il n'est pas
tenu de traiter, comme le ferait une autorité de première instance, toutes les
questions juridiques qui se posent, lorsque celles-ci ne sont plus discutées
devant lui (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p. 400; 134 III 102 consid. 1.1 p.
105).

Par ailleurs, le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la
base des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne
peut s'en écarter que si les constatations de l'autorité précédente ont été
établies de façon manifestement inexacte - notion qui correspond à celle
d'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 135 III 127 consid. 1.5 p. 130, 397
consid. 1.5 p. 401; 135 II 145 consid. 8.1 p. 153) - ou en violation du droit
au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF), et pour autant que la correction
du vice soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
Aucun fait nouveau ni preuve nouvelle ne peut être présenté à moins de résulter
de la décision de l'autorité précédente (art. 99 al. 1 LTF).

1.3 Le Tribunal fédéral ne peut aller au-delà des conclusions des parties (art.
107 al. 1 LTF). Toute conclusion nouvelle est irrecevable (art. 99 al. 2 LTF).

2.
La recourante reproche à la cour cantonale d'avoir violé le droit d'être
entendu (art. 29 al. 2 Cst.) et le droit à la preuve (art. 8 CC). Les juges
genevois auraient considéré comme déterminant un courriel du 18 mai 2007 de
A.________, responsable du département des ressources humaines de l'intimée, en
tant qu'il démontrait que la décision de rompre le contrat de travail avait été
prise avant le 7 juin 2007. Or, cette pièce n'aurait fait l'objet d'aucune
instruction, alors qu'elle serait clairement en contradiction avec le
témoignage de A.________, qui a reconnu avoir relancé la recourante en juin
2007 pour qu'elle signe l'une ou l'autre des conventions liées à la fin du
congé maternité.

2.1 Le droit d'être entendu, tel qu'il est garanti à l'art. 29 al. 2 Cst.,
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique,
de produire des preuves, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de
preuve pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles
ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à
influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 p. 282; 133 I 270
consid. 3.1 p. 277; 132 V 368 consid. 3.1 p. 370; 129 II 497 consid. 2.2 p. 504
s.).

Un droit à la preuve et à la contre-preuve a également été déduit de l'art. 8
CC. Ainsi, le juge enfreint l'art. 8 CC s'il refuse d'administrer une preuve
régulièrement offerte, dans les formes et les délais prévus par la loi de
procédure, et portant sur un fait pertinent pour l'appréciation juridique de la
cause (ATF 133 III 189 consid. 5.2.2 p. 195, 295 consid. 7.1 p. 299 et les
arrêts cités). Il n'y a pas violation de l'art. 8 CC si une mesure probatoire
est refusée à la suite d'une appréciation anticipée des preuves; par
conséquent, si le juge estime que le moyen de preuve requis ne pourrait fournir
la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens
de preuve déjà administrés, c'est-à-dire ne serait pas de nature à modifier le
résultat des preuves qu'il tient pour acquis, il ne méconnaît pas l'art. 8 CC
(ATF 129 III 18 consid. 2.6; 127 III 519 consid. 2a).

2.2 En l'espèce, les juges cantonaux ont considéré qu'il n'était pas nécessaire
de procéder à une nouvelle audition de A.________ afin de lui permettre, le cas
échéant, de confirmer le contenu de son courriel du 18 mai 2007, produit pour
la première fois devant la Cour d'appel par l'intimée. Ils sont arrivés à cette
conclusion parce que d'autres éléments que le courriel en question les avaient
déjà conduits à la conviction que la décision de licencier la déléguée médicale
avait été prise avant la réception de la lettre de la recourante du 6 juin
2007. C'est dire que, contrairement à ce que la recourante prétend, la cour
cantonale ne s'est pas fondée sur le courriel du 18 mai 2007, qu'elle n'a
simplement pas pris en compte. Dans ces conditions, on ne voit pas comment le
droit d'être entendu et, singulièrement, le droit à la preuve de la recourante
aurait pu être violé. Le moyen est privé de tout fondement.

3.
Invoquant l'art. 9 Cst., la recourante se plaint d'arbitraire dans
l'appréciation des preuves sur trois points. Premièrement, la cour cantonale
aurait ignoré un fait essentiel, à savoir l'envoi par l'intimée, après
l'accouchement et peu avant le licenciement, des deux conventions déjà
adressées en octobre 2006, dont l'une prévoyait précisément la reprise des
activités professionnelles par la collaboratrice. Deuxièmement, les juges
genevois auraient retenu de manière insoutenable que, dans son courrier du 6
juin 2007, la recourante ne formulait pas de prétentions, mais annonçait sa
décision unilatérale de travailler depuis son domicile à l'issue de son congé
maternité. Troisièmement, une appréciation des preuves dénuée d'arbitraire
aurait dû conduire la Cour d'appel à retenir que le licenciement était bien la
conséquence des prétentions formulées le 6 juin 2007 par la recourante afin que
son travail soit organisé de façon à ce qu'elle puisse allaiter son enfant.

3.1 Selon la jurisprudence, l'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une
autre solution serait envisageable ou même préférable. Le Tribunal fédéral
n'annule la décision attaquée que lorsque celle-ci est manifestement
insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de
fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté, ou
encore lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de
l'équité. Pour qu'une décision soit annulée au titre de l'arbitraire, il ne
suffit pas qu'elle se fonde sur une motivation insoutenable; encore faut-il
qu'elle apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 135 V 2 consid. 1.3 p. 4
s.; 134 I 140 consid. 5.4 p. 148, 263 consid. 3.1 p. 265 s.).

S'agissant plus précisément de l'appréciation des preuves et de l'établissement
des faits, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans
aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision,
lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, ou encore
lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des
constatations insoutenables (ATF 134 V 53 consid. 4.3 p. 62; 129 I 8 consid.
2.1 p. 9).

3.2 Les trois griefs fondés sur l'art. 9 Cst. se rapportent au motif du congé
signifié par l'employeur. Le fardeau de la preuve du caractère abusif du
licenciement incombant à la travailleuse, les juges précédents ont considéré
que celle-ci n'avait pas établi que le motif du congé résidait dans la volonté
de l'intimée d'exercer des représailles à la suite de la lettre de la
recourante du 6 juin 2007. Ils ont observé au passage que le courrier en
question ne formulait pas de prétentions au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO,
mais qu'il annonçait la décision prise unilatéralement par la recourante de
travailler depuis son domicile, une fois son congé maternité terminé. Mais
surtout, ils ont retenu que la décision de résilier le contrat de travail était
déjà prise lorsque la collaboratrice a envoyé le courrier en question et que
cette décision était fondée sur des motifs objectifs, à savoir la très longue
absence de la recourante et, partant, son ignorance des nouvelles structures
mises en place le 1er juin 2007.

Les éléments avancés dans le recours ne sont pas propres à faire apparaître ces
constatations comme arbitraires. La recourante insiste sur le fait que les deux
conventions applicables alternativement à l'issue du congé maternité lui
auraient été envoyées une nouvelle fois après l'accouchement, intervenu le 6
avril 2007, mais elle ne démontre pas la date précise de leur envoi; en
particulier, elle n'établit pas que ces conventions lui auraient été adressées
après le 6 juin 2007, ce qui aurait pu, selon les circonstances, être de nature
à ébranler la constatation d'après laquelle la décision de licencier était déjà
prise à cette date.

Par ailleurs, pour tenter de démontrer que le congé était la conséquence de sa
demande à pouvoir allaiter son enfant à la reprise du travail, la recourante
invoque le témoignage de A.________. Or, si la responsable du département des
ressources humaines a certes informé ses supérieurs de la lettre du 6 juin 2007
et reconnu que l'activité de déléguée médicale ne pouvait être exercée depuis
le domicile de la collaboratrice, elle a également admis que la décision de
licencier la recourante n'émanait pas d'elle et qu'elle ignorait les raisons du
licenciement. On ne voit dès lors pas en quoi ce témoignage serait déterminant
pour la thèse de la recourante. De même, le fait que A.________ ait relancé la
déléguée médicale en juin 2007, à une date indéterminée, afin qu'elle lui
remette l'une des deux conventions citées plus haut, n'est pas en soi
incompatible avec le motif de congé retenu dans l'arrêt attaqué, ni avec le
moment auquel la volonté de l'employeur s'est formée selon la cour cantonale.
En effet, l'employeur ne pouvait résilier le contrat de travail en juin 2007,
sous peine de nullité (cf. art. 336c al. 1 let. c et al. 2 CO), et il n'est pas
impossible que la responsable des ressources humaines ignorât à cette époque
que le licenciement de la recourante avait déjà été décidé par la direction de
l'intimée, même s'il ne pouvait pas encore être notifié.

La recourante met également en avant les déclarations de B.________,
représentant de Y.________ AG lors de l'audience du 13 novembre 2008. Ce témoin
a notamment déclaré à cette occasion que la capacité de la recourante à
s'adapter aux changements intervenus durant son absence n'était pas décisive.
Mais il avait expliqué préalablement que la restructuration entreprise en 2007
avait provoqué une réduction de 20% du personnel de vente sur le terrain, ce
qui avait obligé la société à des licenciements. A ce propos, le témoin a
précisé que l'entreprise avait gardé comme employés «les meilleurs et les plus
performants à ce moment-là», c'est-à-dire ceux qui avaient la meilleure
connaissance des nouveaux produits et de la nouvelle structure; il a ajouté que
l'activité de déléguée médicale était largement basée sur les rapports avec la
clientèle et que le fait d'avoir cessé toute activité pendant une longue
période était problématique. Placée dans son contexte, la déclaration de
B.________ mise en évidence dans le recours n'a donc nullement la portée que la
recourante lui attribue.

Enfin, la recourante se fonde sur un passage du témoignage de C.________, autre
représentant de l'intimée lors de l'audience du 13 novembre 2008. A cette
occasion, le témoin a déclaré que la fonction de «field secretary» - que la
recourante avait exercée depuis chez elle à la place de celle de déléguée
médicale lorsque sa capacité de travail était partielle - allait être supprimée
et qu'il n'était pas possible que l'employée travaille en cette qualité, à la
maison, comme elle le demandait dans son courrier du 6 juin 2007. Cette seule
déclaration ne dit encore rien du motif du congé. Le fait que la recourante ne
puisse plus travailler depuis chez elle n'exclut pas que le licenciement ait
été décidé avant sa demande, pour des motifs liés à la restructuration induite
par le système «Go to Market». Du reste, le même témoin, lors de l'audience du
9 décembre 2009, a déclaré que la décision de licencier la recourante avait été
prise le 1er juin 2007, soit avant la réception de la lettre du 6 juin 2007.

En conclusion, la cour cantonale ne s'est pas livrée à une appréciation
arbitraire des preuves en retenant que le motif de congé allégué par la
recourante n'était pas établi et que la raison du licenciement résidait bien
plutôt dans la volonté de l'employeur, dans le cadre d'une réduction du
personnel liée au système «Go to Market», de ne pas garder une déléguée
médicale, très longtemps absente, qui n'était pas au courant de la nouvelle
structure.

Dès lors que le motif du licenciement n'a pas été établi de manière arbitraire
par la cour cantonale, il importe peu de savoir si la lettre de la recourante
du 6 juin 2007 formule ou non des prétentions en rapport avec le contrat de
travail. Le grief d'arbitraire se révèle sans objet sous cet angle.

Le moyen fondé sur l'art. 9 Cst. ne peut être qu'écarté.

4.
4.1 La recourante invoque ensuite une violation des art. 336 et 336a CO
relatifs à la résiliation abusive du contrat de travail. Elle fait valoir que
sa lettre du 6 juin 2007 portait sur des prétentions découlant du contrat de
travail, en particulier celles accordées aux mères allaitantes par les art. 35
ss de la loi sur le travail (LTr; RS 822.11) et les dispositions du chapitre 5
de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1; RS 822.111). Selon
la recourante, cette demande a provoqué l'envoi de la lettre de licenciement.
Le congé aurait ainsi été signifié par l'employeur parce que la collaboratrice
faisait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail et
serait abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO.

4.2 Le motif pour lequel un congé est donné relève des constatations de fait
(ATF 131 III 535 consid. 4.3 p. 540; 130 III 699 consid. 4.1 p. 702). En
l'espèce, le raisonnement de la recourante repose sur un fait qui n'a pas été
constaté par la cour cantonale, celle-ci ayant au contraire retenu, de manière
dénuée d'arbitraire, que le licenciement était lié au fait que l'entreprise
devait réduire le nombre de délégués médicaux dans le cadre du système «Go to
Market» et que le choix s'était porté sur la recourante en raison de sa très
longue absence qui ne lui avait pas permis de se mettre au courant de la
nouvelle structure. Fondé sur un état de fait différent de celui constaté par
la cour cantonale, le grief tiré d'une violation des art. 336 ss CO se révèle
irrecevable.

5.
A titre subsidiaire, la recourante se plaint d'une violation des art. 3 et 9 de
la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS
151.1). A son avis, le motif de congé tel que retenu par la cour cantonale
consacre une discrimination à raison du genre. Elle fait valoir à cet égard que
son ignorance de la nouvelle organisation discutée à partir d'avril 2007
résulte de sa grossesse et de sa maternité.

5.1 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les
travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment
en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de
femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique
notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas
de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une
indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et
calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant
à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et al. 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg,
la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé
discriminatoire est régie par l'art. 336b CO.

Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le
critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux
sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (Message concernant la loi
sur l'égalité du 24 février 1993, FF 1993 I 1210 ch. 31; Rémy Wyler, Droit du
travail, 2e éd. 2008, p. 711). Constitue ainsi une discrimination directe le
licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce
qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est mère (Elisabeth Freivogel, in
Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum
Gleichstellungsgesetz, 2e éd. 2009, p. 76 n° 65). Le caractère apparemment
discriminatoire d'une mesure disparaît si celle-ci est justifiée objectivement.
Un critère peut être justifié objectivement lorsqu'il poursuit un but légitime,
sans rapport avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un
objectif de politique sociale (Message, FF 1993 I 1211 ch. 31; Wyler, op. cit.,
p. 712).

5.2 En l'espèce, le licenciement a fait suite à des périodes d'absence totale
ou partielle de la recourante, lesquelles s'étaient succédées pendant près d'un
an et demi au moment où la décision de résilier le contrat a été prise. Ainsi,
la recourante a été totalement incapable de travailler pendant dix jours en
février 2006 et presque deux mois en avril - juin 2006, puis sa capacité de
travail a été de 50% pendant vingt jours, soit jusqu'au 9 juillet 2006. Ces
absences pour cause de maladie sont intervenues, en tout cas pour la période
d'incapacité totale, avant la grossesse de la recourante. Une fois enceinte, la
recourante a été totalement incapable de travailler pendant deux mois à partir
du 18 juillet 2010. Dans la mesure où cette incapacité est intervenue très peu
de temps après d'autres périodes d'incapacité pour cause de maladie, il n'est
pas possible de la relier sans autre à la grossesse, celle-ci ne supposant pas
en elle-même une incapacité de travail. Par la suite, la capacité de travail de
la recourante a été de 50% pendant un peu moins de cinq mois, puis la
travailleuse s'est trouvée en incapacité totale de travail pendant près d'un
mois, jusqu'à l'accouchement.

Ces périodes d'absence n'ont pas permis à la recourante de se tenir à jour
comme déléguée médicale et, en particulier, de connaître le nouveau système «Go
to Market», lequel impliquait par ailleurs de réduire le nombre de délégués
médicaux de 20%. Confronté à la nécessité de diminuer les effectifs,
l'employeur devait opérer un choix. Il n'est pas établi à cet égard que
l'intimée aurait agi de manière discriminatoire en licenciant les mères de
famille en priorité ou en donnant leur congé aux femmes plutôt qu'aux hommes.
S'agissant du cas particulier de la recourante, son licenciement est intervenu
après son congé maternité. Cela n'implique pas ipso facto qu'il consacre une
discrimination à raison du sexe. En effet, l'employeur disposait de motifs
objectifs de se séparer de cette collaboratrice. Dans le cadre de la
réorganisation du service impliquant une réduction du personnel, les absences
pour cause de maladie de la recourante depuis février 2006, qui n'étaient pas
toutes liées à son statut de future mère ou de mère, apparaissent comme un
critère justifié objectivement qui ôte tout caractère discriminatoire au
licenciement.

Dès lors, c'est à bon droit que la cour cantonale a conclu que le congé ne
violait pas la LEg. Le grief ne peut être que rejeté.

6.
Vu le sort réservé au recours, il convient de mettre les frais judiciaires à la
charge de la recourante (art. 66 al. 1 et 2 LTF). Comme, à l'ouverture de
l'action, les conclusions de la demande dépassaient 30'000 fr., l'émolument
judiciaire ne sera pas réduit (cf. art. 65 al. 4 let. c LTF; ATF 115 II 30
consid. 5b p. 41). En outre, la recourante versera des dépens à l'intimée (art.
68 al. 1 et 2 LTF).

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:

1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.

2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 3'500 fr., sont mis à la charge de la
recourante.

3.
Une indemnité de 4'000 fr., à payer à titre de dépens à l'intimée, est mise à
la charge de la recourante.

4.
Le présent arrêt est communiqué aux mandataires des parties et à la Cour
d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève.

Lausanne, le 25 octobre 2010

Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente: La Greffière:

Klett Godat Zimmermann