Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.408/2010
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4A_408/2010

Arrêt du 7 octobre 2010
Ire Cour de droit civil

Composition
Mme et MM. les Juges Klett, Présidente,
Corboz, Rottenberg Liatowitsch, Kolly et Kiss.
Greffier: Piaget.

Participants à la procédure
X.________, représenté par Me Catherine Jaccottet Tissot,
recourant,

contre

Y.________ SA,
représentée par Me Daniel Pache,
intimée.

Objet
contrat de travail; résiliation,

recours contre l'arrêt de la Chambre des
recours du Tribunal cantonal du canton
de Vaud du 16 avril 2010.

Faits:

A.
Par lettre du 25 septembre 2002, Y.________ SA, société active dans le domaine
de l'informatique dont le siège est à Lausanne, a engagé en qualité
d'"ingénieur système/chef de projet", dès le 1er octobre 2002, X.________, qui
dispose d'une solide formation dans le domaine informatique ainsi que d'une
expérience professionnelle.
Durant l'année 2004, X.________ a reçu un certificat de travail intermédiaire
très élogieux, ainsi que la gratification la plus élevée accordée à un
collaborateur de l'entreprise. Il a été nommé fondé de pouvoir avec signature
collective à deux au début de l'année 2005.
A fin juillet 2005, un nouveau directeur, A.________, a été nommé.
X.________ lui a posé deux questions, l'une relative à la possibilité d'obtenir
des commissions et l'autre à la rémunération des heures supplémentaires. Il
n'est pas établi qu'il ait été répondu à ces deux questions.
X.________ a eu un entretien avec A.________ le 2 septembre 2005, qui s'est
révélé houleux.
Le 5 septembre 2005, Y.________ SA a adressé à X.________ une lettre
d'avertissement lui donnant un délai à fin septembre 2005 pour faire un premier
point de la situation et en précisant que si celle-ci ne s'améliorait pas très
sensiblement, les termes de leur collaboration seraient revus. Il était
reproché à X.________ une irritabilité à fleur de peau, une attitude négative
et de nombreux manquements sur le plan de l'esprit d'entreprise.
X.________ s'est trouvé en incapacité de travail, en relation avec un stress
professionnel, du 8 au 18 septembre 2005.
Par lettre de son avocat, daté du 1er novembre 2005, X.________ a pris position
sur les reproches qui lui avaient été adressés dans la lettre d'avertissement
du 5 septembre 2005. L'employeur a accusé réception de ce courrier le 29
novembre 2005, en annonçant qu'elle allait se déterminer.
Par lettre du 13 décembre 2005, Y.________ SA a résilié le contrat de travail
pour sa prochaine échéance, soit à fin février 2006, libérant l'employé de son
obligation de travailler jusque-là. L'employeur a considéré que l'attitude de
son employé ne s'était pas améliorée, mais, au contraire, qu'elle déstabilisait
l'entreprise et mettait en danger les relations avec la clientèle.
X.________ s'est opposé au congé, qu'il considère comme abusif.

B.
Par demande du 25 août 2006, X.________ a ouvert action devant les tribunaux
vaudois contre Y.________ SA, concluant à ce que celle-ci soit condamnée à lui
payer la somme de 48'807 fr. 70 avec intérêts.
De nombreux témoignages ont été recueillis. A.________ ne s'est pas directement
exprimé sur la question d'un état conflictuel dans l'entreprise. B.________,
qui n'a rien remarqué de particulier, ne travaillait pas dans l'entreprise -
selon l'arrêt attaqué - pendant la période pertinente. C.________ n'était qu'un
tiers client. Deux employés, D.________ et E.________, ont déclaré que
X.________ n'avait pas de problèmes relationnels. En revanche, deux autres
témoins, F.________ et G.________ ont parlé d'une situation de tension entre
X.________ et H.________. Tous les autres témoins, en des termes différents
mais de manière convergente, ont relevé le caractère irritable de X.________ et
admis qu'il nuisait au climat dans l'entreprise. Ainsi, I.________ a déclaré
que l'ambiance s'était détendue suite à son départ. J.________ a dit que
X.________ avait un tempérament intempestif, voire irritable, et qu'il était en
conflit avec certains collègues. K.________ a déclaré que X.________
s'emportait facilement, créant ainsi un climat malsain au sein de la société.
L.________ a souligné que X.________ manquait de courtoisie à l'égard des
collaborateurs et des clients. M.________ a affirmé que, vers juillet 2005, le
comportement de X.________ a changé à un tel point que lui-même a sérieusement
songé à chercher un nouvel emploi. H.________ a déclaré que la situation
s'était dégradée à partir du printemps de l'année 2003 et que X.________ avait
commencé à lui envoyer des courriels agressifs; il a estimé que son caractère
était incompatible avec un travail d'équipe. N.________, pour qui X.________
avait effectué un travail privé, a affirmé que celui-ci l'avait menacé de mort.
Par jugement du 19 juin 2008, le Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne
a condamné Y.________ SA à payer à X.________ la somme de 3'807 fr. 70 sous
déduction des cotisations sociales et avec intérêts, pour un solde de vacances,
rejetant la demande pour le surplus. Les premiers juges ont considéré que le
caractère abusif du congé n'avait pas été démontré et que le demandeur ne
pouvait prétendre à une indemnité de ce chef.
Saisi d'un recours émanant de X.________, dans lequel celui-ci a repris ses
conclusions de première instance, la Chambre des recours du Tribunal cantonal
vaudois, par arrêt du 16 avril 2010, a confirmé le jugement attaqué avec suite
de frais. La cour cantonale a retenu que le congé avait pour motif le
comportement de X.________ à l'égard des autres, et non pas des prétentions
qu'il aurait formulées ou des pannes informatiques dont il serait responsable.
Elle a estimé que l'employeur n'avait pas failli à son obligation d'apaiser les
conflits, en relevant que X.________ ne se trouvait pas impliqué dans un
conflit interpersonnel dans le cadre duquel il aurait éprouvé un besoin de
protection; le problème résulte en réalité de sa tendance à s'emporter et avoir
des écarts de langage, ayant notamment traité son directeur de "petit
bonhomme".

C.
X.________ exerce un recours en matière civile et un recours constitutionnel
subsidiaire au Tribunal fédéral contre l'arrêt cantonal du 16 avril 2010.
Invoquant une violation du droit d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst.) et une
transgression des art. 328 et 336 CO, il conclut, sous suite de frais et
dépens, à l'octroi de ses conclusions prises en première instance ou au renvoi
de la cause à l'autorité cantonale.
L'intimée a conclu au rejet des recours avec suite de dépens.

Considérant en droit:

1.
1.1 Le Tribunal fédéral examine librement et d'office la recevabilité des
recours dont il est saisi (ATF 136 I 42 consid. 1 p. 43; 136 II 101 consid. 1
p. 103; 136 IV 46 consid. 1). Il convient d'examiner en premier lieu si le
recours en matière civile (art. 72 ss LTF) est recevable.

1.2 Interjeté par la partie qui a succombé dans ses conclusions en paiement
(portant sur 48'807 fr. 70 en capital, seuls 3'807 fr. 70 ayant été alloués)
(art. 76 al. 1 LTF) et dirigé contre un arrêt final (art. 90 LTF), rendu en
matière civile (art. 72 al. 1 LTF) par une autorité cantonale de dernière
instance (art. 75 LTF) dans une affaire pécuniaire dont la valeur litigieuse
atteint le seuil de 15'000 fr. requis en matière de droit du travail (art. 74
al. 1 let. a LTF), le recours est en principe recevable, puisqu'il a été déposé
dans le délai (art. 48 al. 1 et 100 al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) prévus
par la loi.

1.3 Dès lors que le recours en matière civile est recevable, il en résulte
nécessairement que le recours constitutionnel, qui est subsidiaire (art. 113
LTF), est irrecevable.

1.4 Le recours en matière civile peut être interjeté pour violation du droit,
tel qu'il est délimité par les art. 95 et 96 LTF. Il peut donc également être
formé pour violation d'un droit constitutionnel (ATF 135 III 670 consid. 1.4 p.
674; 134 III 379 consid. 1.2 p. 382). Le Tribunal fédéral applique le droit
d'office (art. 106 al. 1 LTF). Il n'est donc limité ni par les arguments
soulevés dans le recours, ni par la motivation retenue par l'autorité
précédente; il peut admettre un recours pour un autre motif que ceux qui ont
été invoqués et il peut rejeter un recours en adoptant une argumentation
différente de celle de l'autorité précédente (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p.
400; 134 III 102 consid. 1.1 p. 104). Compte tenu de l'exigence de motivation
contenue à l'art. 42 al. 1 et 2 LTF, sous peine d'irrecevabilité (art. 108 al.
1 let. b LTF), le Tribunal fédéral n'examine en principe que les griefs
invoqués; il n'est pas tenu de traiter, comme le ferait une autorité de
première instance, toutes les questions juridiques qui se posent lorsque
celles-ci ne sont plus discutées devant lui (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p.
400; 135 II 387 consid. 2.2 p. 389).

Par exception à la règle selon laquelle il applique le droit d'office, il ne
peut entrer en matière sur la violation d'un droit constitutionnel ou sur une
question relevant du droit cantonal ou intercantonal que si le grief a été
invoqué et motivé de manière précise par la partie recourante (art. 106 al. 2
LTF).

1.5 Le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la base des
faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut s'en
écarter que si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte - ce
qui correspond à la notion d'arbitraire (ATF 135 III 127 consid. 1.5 p. 130;
397 consid. 1.5 p. 401; 135 II 145 consid. 8.1 p. 153) - ou en violation du
droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF).
La partie recourante qui entend s'écarter des constatations de l'autorité
précédente doit expliquer de manière circonstanciée en quoi les conditions
d'une exception prévue par l'art. 105 al. 2 LTF seraient réalisées, faute de
quoi il n'est pas possible de tenir compte d'un état de fait qui diverge de
celui contenu dans la décision attaquée (ATF 133 IV 286 consid. 1.4 et 6.2).
Une rectification de l'état de fait ne peut d'ailleurs être demandée que si
elle est de nature à influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF). Aucun
fait nouveau ni preuve nouvelle ne peut être présenté, à moins de résulter de
la décision de l'autorité précédente (art. 99 al. 1 LTF).

1.6 Le Tribunal fédéral ne peut aller au-delà des conclusions des parties (art.
107 al. 1 LTF). Toute conclusion nouvelle est irrecevable (art. 99 al. 2 LTF).

2.
2.1 Invoquant une violation du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2
Cst., le recourant reproche à la cour cantonale de ne pas avoir motivé
correctement sa constatation selon laquelle les problèmes relationnels du
recourant sont à l'origine de son licenciement.
La jurisprudence a notamment déduit du droit d'être entendu l'obligation, pour
l'autorité, de motiver sa décision, afin que son destinataire puisse la
comprendre et l'attaquer utilement s'il y a lieu (ATF 133 I 270 consid. 3.1 p.
277; 133 III 439 consid. 3.3 p. 445). Le juge n'a cependant pas l'obligation
d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués
par les parties; il suffit qu'il mentionne, au moins brièvement, les motifs qui
l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que
l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en
connaissance de cause (ATF 134 I 83 consid. 4.1 p. 88; 133 III 439 consid. 3.3
p. 445).
Déterminer les motifs réels d'une résiliation est une question de fait (ATF 131
III 535 consid. 4.3 p. 540; 130 III 699 consid. 4.1 p. 702). Sur cette question
pertinente, la cour cantonale a pris position de manière claire : elle a retenu
que la cause principale du licenciement résidait dans les difficultés
relationnelles du recourant, et non pas dans des demandes qu'il a formulées ou
des pannes informatiques dont il serait responsable. Sous cet angle, la
décision attaquée est dépourvue d'ambiguïté et permettait au recourant
d'exercer son droit de recours sans aucune hésitation sur l'état de fait
déterminant, comme le montre d'ailleurs sa motivation.
Il reste à examiner si la cour cantonale a suffisamment motivé la constatation
de fait à laquelle elle est parvenue. Sous cet angle, le recours n'est pas
dépourvu de tout fondement. Suivant une pratique vaudoise regrettable - qui
pourrait un jour être sanctionnée sous l'angle de l'art. 112 al. 1 let. b LTF -
la cour cantonale, sous le titre "en fait", ne fait que résumer le contenu de
son dossier, à savoir les pièces produites, les procès-verbaux d'audience, les
actes des parties et les décisions judiciaires (sur le constat, cf. récemment:
arrêt 4A_231/2010 du 10 août 2010 consid. 2.2). Bien que ce résumé paraisse
très détaillé, allant jusqu'à reproduire certains documents in extenso, on n'y
trouve aucune véritable appréciation des preuves permettant de savoir ce que
les juges tiennent ou non pour avéré. Ce n'est que dans la partie intitulée "en
droit" qu'il est indiqué que la cour cantonale retient en fait que le congé est
motivé par les difficultés relationnelles du recourant.
Malgré ses défauts évidents, la décision attaquée fait apparaître aisément, si
on la considère dans son entier, les raisons qui ont amené les juges à une
conviction quant au motif réel du licenciement. Sous peine de tomber dans le
formalisme excessif, on s'aperçoit d'emblée, en lisant l'état de fait cantonal,
que les demandes formulées par l'employé n'étaient pas de nature à importuner
l'employeur au point de justifier un licenciement; quant à la question des
pannes informatiques, leur cause reste totalement obscure. En revanche, un
nombre significatif de témoins - et on sait que les témoins répugnent à tenir
des propos négatifs susceptibles de provoquer l'inimitié - ont indiqué, certes
en des termes différents, mais avec une remarquable convergence, que le
recourant s'était montré irritable et qu'il avait tenu des propos agressifs,
créant une mauvaise ambiance au lieu de travail; un conflit avec l'un des
employés a été expressément évoqué et le recourant ne conteste pas par ailleurs
avoir eu une altercation avec son directeur et avoir traité celui-ci de "petit
bonhomme". Au vu de ces éléments, la cour cantonale n'a assurément pas apprécié
les preuves de manière arbitraire - d'ailleurs le recourant n'invoque pas ce
grief (cf. art. 106 al. 2 LTF) - en considérant que la cause réelle du
licenciement résidait dans ses difficultés relationnelles.
Le grief doit donc être rejeté.

2.2 Le recourant reproche aux juges cantonaux une mauvaise application de
l'art. 336 CO, ceux-ci n'ayant, en particulier, pas correctement tenu compte de
l'art. 328 CO.
Pour trancher les questions posées, il convient préalablement de rappeler les
principes applicables en la matière.

2.3 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du
travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF
132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538; 127 III 86
consid. 2a p. 88).
Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF
132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538; 130 III 699
consid. 4.1 p. 701).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est
abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive
peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces
autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas
expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116
s.; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). Ainsi, un congé peut être abusif en raison
de la manière dont il est donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III
535 consid. 4.2 p. 538), parce que la partie qui donne le congé se livre à un
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi
(ATF 135 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538; 125 III 70
consid. 2b p. 73), lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de
la personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535
consid. 4.2 p. 538 s.), quand il y a une disproportion évidente des intérêts en
présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son
but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt
4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). Déterminer le motif d'une
résiliation est une question de fait (cf. supra consid. 2.1).

2.4 S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art.
336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail (cf. arrêt 4A_102/2008 du 27 mai 2008 publié in PJA 2008 p.
1177 consid. 2). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que
l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (arrêt 4C_237/2005 du 27
octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si
sa prétention, en réalité, n'existait pas (arrêt 4C_237/2005 du 27 octobre 2005
consid. 2.3; arrêt 4C.229/2002 du 29 octobre 2002 in Pra 2003 n. 106 p. 574
consid. 3); cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un
congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement
injustifiées (arrêt 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a in SJ 1995 p. 791 et
les auteurs cités).

2.5 Quant à l'art. 336 al. 1 let. a CO, il déclare abusif le congé donné pour
une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette
raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition
protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans
qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non une
"raison inhérente à la personnalité" au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO
(arrêt 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2a et b; ATF 127 III 86 consid.
2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74). Ainsi, il a été jugé que le congé
n'était pas abusif lorsqu'il était donné au travailleur qui, en raison de son
caractère difficile, crée une situation conflictuelle qui nuit notablement au
travail en commun (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 125 III 70 consid. 2c p.
74).

2.6 En l'espèce, il ressort de l'état de fait cantonal - qui lie le Tribunal
fédéral (art. 105 al. 1 LTF) - que le recourant, au moins à partir d'une
certaine date, s'est montré irritable et a tenu des propos agressifs, créant
ainsi un mauvais climat au lieu de travail. Le recourant n'a pas été licencié
brutalement et sans ménagement. Un premier entretien a eu lieu avec le
directeur, qui a mal tourné; ensuite, un sévère avertissement a été donné par
écrit au recourant; il ne ressort pas des constatations cantonales que la
situation se serait améliorée, de sorte que l'intimée, de guerre lasse, s'est
résolue à licencier le recourant, ce qui a apporté une amélioration du climat
dans l'entreprise. Dans de telles circonstances (manifestement admises par la
cour cantonale), on ne peut pas dire que le congé ne répond à aucun intérêt
digne de protection ou qu'il a été donné sans ménagement.
Comme il a été retenu que les traits de caractère du recourant ont perturbé le
climat au travail, l'art. 336 al. 1 let. a CO n'est pas applicable, sans qu'il
y ait lieu d'examiner si ces traits de caractère constituent ou non une "raison
inhérente à la personnalité" au sens de cette disposition.
Le recourant reproche à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates,
en présence d'un conflit, pour préserver sa personnalité, comme l'exige l'art.
328 al. 1 CO. Il faut tout d'abord observer que l'on ne se trouve pas dans la
situation où l'employeur, pour mettre fin à un conflit entre deux de ses
employés, choisit arbitrairement de licencier l'un d'eux, sans n'avoir rien
tenté pour améliorer la situation. Il ressort de l'état de fait cantonal que le
recourant était en conflit au moins avec le directeur et un autre employé et
que les témoins qui se sont exprimés sur l'état conflictuel ont clairement
désigné l'attitude du recourant comme la cause de ces tensions. Dans cette
situation, l'employeur a estimé que la seule mesure à prendre était d'inviter
le recourant à faire un effort et à changer d'attitude; on ne saurait dire
qu'il a abusé de son pouvoir d'appréciation en la matière. On ne voit pas que
l'employeur ait manqué à son obligation de protéger la personnalité du
recourant.
Le recourant reproche à l'employeur d'avoir adopté une attitude contradictoire,
en lui impartissant un délai à fin septembre pour changer d'attitude et en le
licenciant ensuite sans nouvel entretien. Il faut tout d'abord observer que le
recourant a été malade du 8 au 18 septembre, ce qui constitue un fait inattendu
qui faussait évidemment la période de test imaginée par l'employeur et
justifiait un nouvel examen. Par ailleurs, le recourant n'a pas admis les
reproches qui lui étaient adressés, mais a adressé une réponse, le 1er novembre
2005, rédigée par un avocat qu'il avait mandaté à cette fin, ce qui dénote un
incontestable raidissement de la situation. Estimant que la situation ne
s'était pas améliorée comme espéré, l'employeur a licencié le recourant. On ne
saurait dire cependant, sur la base de cet état de fait, que l'employeur a joué
un double jeu, qu'il a fait preuve de duplicité dès le début et qu'il avait
d'emblée l'intention de licencier le travailleur. De tels faits ne sont pas
établis, de sorte que l'on ne peut conclure que l'employeur, en résiliant le
contrat, a agi de manière contraire aux règles de la bonne foi.
Pour tenter une contre-attaque, le recourant reproche à l'employeur de ne pas
lui avoir remis un certificat de travail intermédiaire, d'avoir supprimé son
mot-de-passe et de ne pas avoir répondu aux deux questions qu'il avait posées.
Ces arguments sont vains, parce qu'ils ne touchent pas au motif réel du congé
ou à la manière dont il a été donné. La seule question pertinente est en effet
de savoir si le congé contrevient aux règles de la bonne foi; il ne s'agit pas
de rechercher si l'employeur a rempli toutes ses obligations et s'il a, en
toute circonstance, adopté un comportement irréprochable.
Le recourant soutient enfin que la résiliation est abusive en vertu de l'art.
336 al. 1 let. d CO, parce qu'elle est donnée pour le motif qu'il faisait
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Il est
vrai qu'il ressort de l'état de fait cantonal que le recourant avait demandé
des renseignements sur la possibilité d'obtenir des commissions, sur la
politique en matière d'heures supplémentaires ainsi que sur la date de ses
vacances; par ailleurs, il avait demandé un nouveau certificat de travail
intermédiaire. La cour cantonale a estimé que ces demandes, qui n'étaient pas
de nature à déranger véritablement l'employeur, n'avaient pas joué de rôle
causal dans la décision de le licencier. Déterminer s'il existe un rapport de
causalité naturelle est une question de fait (ATF 130 III 591 consid. 5.3 p.
601, 699 consid. 4.1 p. 402; 128 III 22 consid. 2d p. 25). Le Tribunal fédéral
est donc lié par la constatation de l'autorité cantonale (art. 105 al. 1 LTF).
Le recourant n'invoque pas l'arbitraire (art. 9 Cst.) dans l'établissement de
ce point de fait; le grief constitutionnel n'étant pas soulevé, le Tribunal
fédéral ne peut entrer en matière à ce sujet (art. 106 al. 2 LTF). Au
demeurant, on ne voit pas pourquoi ces demandes auraient pu déranger
l'employeur à un point tel qu'il décide de licencier son employé; la conclusion
cantonale ne peut donc pas être taxée d'arbitraire. Dès lors que les demandes
de l'employé n'ont joué aucun rôle causal dans le licenciement, l'art. 336 al.
1 let. d CO n'est pas applicable.
Ainsi, la cour cantonale n'a pas violé les art. 328 et 336 CO et le recours
doit être rejeté.

3.
Les frais judiciaires et les dépens sont mis à la charge de la partie qui
succombe (art. 66 al. 1 et 68 al. 1 et 2 LTF).

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:

1.
Le recours constitutionnel subsidiaire est irrecevable.

2.
Le recours en matière civile est rejeté.

3.
Les frais judiciaires, fixés à 2'000 fr., sont mis à la charge du recourant.

4.
Le recourant versera à l'intimée une indemnité de 2'500 fr. à titre de dépens.

5.
Le présent arrêt est communiqué aux participants à la procédure et à la Chambre
des recours du Tribunal cantonal du canton de Vaud.

Lausanne, le 7 octobre 2010

Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente: Le Greffier:

Klett Piaget