Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.430/2010
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4A_430/2010

Urteil vom 15. November 2010
I. zivilrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichterin Rottenberg Liatowitsch,
Bundesrichter Kolly,
Gerichtsschreiber Luczak.

Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Rainer Mössinger,
Beschwerdeführerin,

gegen

X.________ AG,
Beschwerdegegnerin.

Gegenstand
Arbeitsvertrag; Kündigung,

Beschwerde gegen den Entscheid des Obergerichts des Kantons Appenzell
Ausserrhoden vom 14. Juni 2010.
Sachverhalt:

A.
Die X.________ AG (Beschwerdegegnerin) betreibt in Q.________ eine Klinik. Auf
den 1. September 2007 stellte sie A.________ (Beschwerdeführerin) als
Geschäftsleitungsmitglied ein und übertrug ihr die Leitung des Ressorts
Marketing und Organisation sowie Pflege und Therapie. Sie hatte den
Geschäftsbetrieb neu zu strukturieren. Dies erwies sich als notwendig, da
bisher Strukturen fehlten, der Betrieb schnell wuchs und Dr. B.________
Chefarzt, Verwaltungsratsdelegierter und Aktionär in einer Person war. Im
Sommer 2008 kam es zu Konflikten zwischen B.________ und der
Beschwerdeführerin, welche die Zusammenarbeit erschwerten. Mit Schreiben vom
27. August 2008 beschwerte sich die Beschwerdeführerin beim Verwaltungsrat über
das die Mitarbeitenden verunsichernde und Ängste in Bezug auf den Arbeitsplatz
auslösende Verhalten von B.________, das ihr verunmögliche, ihre Aufgabe zu
erfüllen. Sie erklärte, sie erwarte vom Verwaltungsrat umgehend einen klaren
Vorschlag zur Lösung dieses unhaltbaren Zustands, und schilderte in der Folge
beispielhaft einige Vorfälle aus dem Monat August 2008, welche das destruktive
Verhalten von B.________ veranschaulichen sollten. Die Beschwerdegegnerin
leistete dieser Aufforderung keine Folge, sondern kündigte am 17. September
2008 das Arbeitsverhältnis auf den 31. Dezember 2008 und stellte die
Beschwerdeführerin frei.

B.
Am 16. April 2009 klagte die Beschwerdeführerin beim Einzelrichter des
Kantonsgerichts von Appenzell Ausserrhoden gegen die Beschwerdegegnerin auf
Zahlung von Fr. 30'000.-- nebst Zins als Entschädigung wegen missbräuchlicher
Kündigung. Der Einzelrichter wies die Klage am 9. Juli 2009 ab. Die von der
Beschwerdeführerin erhobene Appellation wies der Einzelrichter-Stellvertreter
des Obergerichts von Appenzell Ausserrhoden am 14. Juni 2010 ab.

C.
Die Beschwerdeführerin beantragt dem Bundesgericht mit Beschwerde in
Zivilsachen, den Entscheid des Einzelrichter-Stellvertreters aufzuheben und die
Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihr Fr. 30'000.-- nebst Zins zu bezahlen.
Eventuell sei die Sache zu entsprechender Neubeurteilung an die Vorinstanz
zurückzuweisen. Die Beschwerdegegnerin schliesst auf Abweisung der Beschwerde.
Die Vorinstanz hat sich nicht vernehmen lassen.
Erwägungen:

1.
Nach dem angefochtenen Urteil erachtete die Beschwerdeführerin die Kündigung
als missbräuchlich (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR), weil sie diese umgehend
erhielt, nachdem sie sich an den Verwaltungsrat gewandt hatte mit dem Ziel,
Unterstützung zu erhalten, um ihre persönlichen Differenzen mit Dr. B.________
ausräumen zu können. Die Beschwerdegegnerin habe es indessen unterlassen, sich
um eine Lösung des Konfliktes zu bemühen. Die Beschwerdegegnerin hielt dem
entgegen, mit der Kündigung habe sie sich für das Wohl der gesamten
Gesellschaft und gegen die Beschwerdeführerin entschieden. Diese habe
ungeachtet ihrer Qualifikation im kommunikativen Bereich die in sie gesetzten
Erwartungen nicht erfüllt. Sie habe nicht verstanden, dass es an der
Schnittstelle zwischen der operativen und der ärztlichen Führung besonderer
kommunikativer Fähigkeiten bedürfe.

1.1 Die Vorinstanz hielt dafür, die Kündigung müsste als missbräuchlich im
Sinne von Art. 336 OR qualifiziert werden, wenn die Beschwerdegegnerin allein
wegen des Schreibens vom 27. August 2008 gekündigt hätte. Der enge zeitliche
Zusammenhang zwischen dem Schreiben der Beschwerdeführerin vom 27. August 2008
und der Kündigung indiziere, dass das betreffende Schreiben die Kündigung
ausgelöst habe. Indes belege der Mailverkehr der Beschwerdeführerin mit
B.________ vom März 2008, dass das Verhältnis zwischen diesen beiden Personen
bereits damals belastet war, und bilde ein Indiz dafür, dass das Schreiben der
Beschwerdeführerin vom 27. August 2008 nicht alleiniger Grund für die Kündigung
gewesen sein müsse. Die Beschwerdeführerin habe mithin den Beweis der hohen
Wahrscheinlichkeit dafür, dass ihr Schreiben den alleinigen bzw.
hauptsächlichen Grund der Kündigung gebildet habe, nicht erbracht. Den Vorwurf,
die Beschwerdegegnerin habe keine Massnahmen zur Bewältigung des Konfliktes
ergriffen, erachtete die Vorinstanz als unbegründet. Die Geschäftsleitung,
insbesondere auch B.________, hätten mehrfach und über längere Zeit versucht,
die aufgetauchten Kommunikationsprobleme zu lokalisieren, zu besprechen und
einer Lösung zuzuführen. Trotz diesen Bemühungen habe sich der Konflikt immer
mehr zugespitzt. Aufgrund ihrer kompromisslosen Haltung habe die
Beschwerdeführerin den Konflikt mitzuvertreten. Eine Lösung des Konflikts sei
letztlich nicht möglich gewesen.

1.2 Die Beschwerdeführerin ist der Auffassung, um die Missbräuchlichkeit der
Kündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zu verneinen, genüge nicht,
dass das Schreiben der Beschwerdeführerin möglicherweise nicht alleiniger Grund
der Kündigung gewesen sei. Rechtlich massgebend sei vielmehr, ob das
missbräuchliche Motiv ausschlaggebend, bzw. ob der verpönte Grund unmittelbarer
Anlass zur Kündigung oder mindestens derart wesentlich gewesen sei, dass ohne
sein Vorliegen eine Kündigung nicht ausgesprochen worden wäre (STREIFF/
VONKAENEL, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, N. 20 zu Art. 336 OR S. 698 mit
Hinweisen). Der Beweis dafür könne jedoch nicht vom Gekündigten verlangt
werden. Stehe ein missbräuchliches Teilmotiv einmal mit hoher
Wahrscheinlichkeit fest, habe vielmehr der Kündigende nachzuweisen, dass er
auch ohne Vorliegen des verpönten Grundes gekündigt hätte. Allein die
Möglichkeit eines weiteren (nicht missbräuchlichen) Kündigungsgrundes lasse den
Kausalzusammenhang mit dem festgestellten missbräuchlichen Motiv nicht
entfallen, wenn der Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit angewendet werde.
Aufgrund der von der Vorinstanz verbindlich festgestellten blossen Möglichkeit
eines weiteren Motivs bleibe es beim erstellten massgebenden Kausalzusammenhang
der Kündigung mit dem Schreiben der Beschwerdeführerin, mit welchem sie nach
Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend mache. Dass es das
Schreiben der Beschwerdeführerin war, welches die Beschwerdegegnerin zur
Kündigung veranlasst habe, werde im Übrigen durch den Umstand erhärtet, dass
die Beschwerdegegnerin danach die Kündigung ausgesprochen habe, ohne zuvor
einen tauglichen Konfliktlösungsversuch unternommen zu haben. Darüber hinaus
rügt die Beschwerdeführerin die Sachverhaltsfeststellung mit Bezug auf die
vorinstanzliche Kausalitätsbeurteilung als unvollständig. Sie legt unter
Aktenhinweis dar, dass sie vor Vorinstanz im Einzelnen mit Beweisofferten
begründet hat, weshalb es nicht ihre persönlichen Eigenschaften
(Kommunikationsdefizit) waren, welche die Zusammenarbeit erschwerten, sondern
das Fehlverhalten von Dr. B.________, welches der Beschwerdegegnerin
anzurechnen sei.

2.
Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die
Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Die Feststellung des
Sachverhaltes kann nur gerügt werden, wenn sie offensichtlich unrichtig ist
oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht und wenn die
Behebung des Mangels für den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein kann
(Art. 97 Abs. 1 BGG; BGE 133 II 249 E. 1.2.2 S. 252). Wie bereits nach Art. 64
OG ist eine Ergänzung des Sachverhalts, wie ihn die letzte kantonale Instanz
festgestellt hat, auch gemäss Art. 105 Abs. 2 BGG möglich, wenn die Vorinstanz
nicht alle relevanten Tatsachen für die korrekte Anwendung des materiellen
Rechts feststellt. Gleich wie nach Art. 64 OG muss das Bundesgericht auch unter
der Geltung des BGG ein Urteil wegen unvollständiger Sachverhaltsfeststellung
aufheben können, soweit es deswegen an der richtigen Anwendung des
Bundesprivatrechts gehindert ist, vorausgesetzt, die Partei, welche sich auf
die unvollständige Sachverhaltsfeststellung beruft, weise nach, dass sie
entsprechenden Behauptungen im kantonalen Verfahren prozesskonform aufgestellt
hat, damit aber zu Unrecht nicht gehört wurde (Urteil des Bundesgerichts,
4A_290/2007 vom 10. Dezember 2007 E. 5.1, publ. in: SJ 2008 I S. 346 mit
Hinweisen; vgl. auch BGE 133 IV 293 E. 3.4.2 S. 295 f.).

2.1 Das Schweizerische Arbeitsvertragsrecht geht vom Grundsatz der
Kündigungsfreiheit aus (vgl. Art. 335 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1 S. 116; 131
III 535 E. 4.1 S. 537 f.; 127 III 86 E. 2a S. 88).
2.1.1 Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner
besonderen Gründe. Missbräuchlich ist die Kündigung nur, wenn sie aus
bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR
umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Es sind
deshalb - neben den in Art. 336 OR aufgeführten - weitere Tatbestände ohne
weiteres denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden
(BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110; 132 III 115 E. 2.1 S. 116 f.). Der Vorwurf der
Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe
eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich
aufgeführten vergleichbar ist (BGE 132 III 115 E. 2.1 S. 117; 131 III 535 E.
4.2 S. 538).
2.1.2 Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der
Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise
ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die
Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung
beachten (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b S. 73; 118 II 157
E. 4b/cc S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine
schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als
missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117). Zu beachten
ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die
Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes
durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die
Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von
Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Diese Fürsorgepflichten
bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; BGE 132
III 115 E. 2.2 S. 117, 257 E. 5.1 S. 259). Daraus hat das Bundesgericht
abgeleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des
schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am
Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit
auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren
getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht
oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner
Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als
missbräuchlich erweist (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117; 125 III 70 E. 2c S. 74).
2.1.3 Beruht eine Kündigung auf verschiedenen Gründen, wovon einige
missbräuchlich sind, andere hingegen nicht, so stützt das Gericht seinen
Entscheid über die Missbräuchlichkeit der Kündigung auf jenen Kündigungsgrund
ab, der für die kündigende Partei wahrscheinlich der überwiegende und
ausschlaggebende Grund war. Bei Vorliegen eines missbräuchlichen und eines
weiteren Kündigungsgrundes trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die
Kündigung auch ausgesprochen worden wäre, wenn der als missbräuchlich zu
bewertende Grund nicht existiert hätte (Urteil des Bundesgerichts 4P.205/2000
vom 6. März 2001 E. 3a mit Hinweisen, publ. in: JAR 2002 S. 238 ff.).

2.2 Was die Frage des massgeblichen Kündigungsgrundes betrifft, hat die
Beschwerdeführerin an der angeführten Stelle in der Tat unter Anrufung diverser
Zeugen vorgebracht, sie habe ihre Strukturierungsaufgabe von Anfang an
tatkräftig, kompetent und effizient angepackt und sei bei den Mitarbeitern dank
ihrer Kommunikationsstärke auf hohe Akzeptanz gestossen, im Unterschied zu
C.________. Im Mai 2008 sei sie denn auch von der Beschwerdegegnerin als
zukünftige CEO vorgeschlagen worden, womit auch B.________ einverstanden
gewesen sei. Noch anfangs Juli 2008 sei klar gewesen, dass die Übernahme der
CEO-Position nur von ihrer Zusage abhängig gewesen sei, was sich aus einem
Schreiben des Verwaltungsratspräsidenten vom 4. Juli 2008 ergebe. Der Vorwurf
der Kommunikationsdefizite sei daher unbegründet. Die effektive Problematik
reduziere sich auf den Konflikt mit B.________ und den Umstand, dass sich die
Beschwerdeführerin gegen dessen Agieren gewehrt habe. Alsdann führte die
Beschwerdeführerin in der Appellation, erläutert anhand von Beispielen mit
Beweisofferten, aus, B.________ habe sich über Vereinbarungen betreffend
Zuständigkeit hinweggesetzt, was ihre Arbeit erschwert und zu
Auseinandersetzungen geführt habe. Dies habe die Mitarbeitenden verunsichert,
was die Beschwerdeführerin im Schreiben vom 27. August 2008 gegenüber dem
Verwaltungsrat thematisiert habe. Sie legte auch im Einzelnen dar, wie sich
B.________ anlässlich eines den administrativen Leiter involvierenden Vorfalls
verhalten hat und zeigt auf, inwiefern sich daran ihrer Ansicht nach die
Kommunikationsdefizite von B.________ manifestierten. Die Beschwerdeführerin
setzte sich alsdann detailliert mit den ihr gegenüber erhobenen Vorwürfen
auseinander, berief sich auf Tatsachen, welche diese widerlegen sollten und
offerierte dazu Beweise. Im weiteren schilderte sie substanziiert, wiederum
untermauert mit Beweisofferten, inwiefern B.________ wegen nicht eingehaltener
Zusagen und unzulänglicher Kommunikation im Sekretariat und in der Apotheke ein
Durcheinander veranstaltet habe. Er sei auch nicht bereit gewesen, sein eigenes
Verhalten zu hinterfragen, sondern habe sich auf die Beschwerdeführerin
eingeschossen. Nach ihrem Hilferuf an den Verwaltungsrat sei das
Führungsgremium in Kenntnis der Konfliktsituation nicht nur untätig geblieben,
sondern habe sich in der Folge der Einfachheit halber der Position von
B.________ angeschlossen und ihr gekündigt, ihrer Ansicht nach allerdings um
den Preis der Missbräuchlichkeit.

2.3 Wie die Beschwerdeführerin zutreffend darlegt, ist der Umstand, dass das
Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und B.________ bereits im März 2008
belastet gewesen sein soll, für die Kündigung nicht erheblich, sofern die
Beschwerdeführerin noch im Juli 2008 als CEO vorgesehen war, da diesfalls
ausgeschlossen werden kann, dass für die Beschwerdegegnerin damals eine
Kündigung wegen des schwierigen Verhältnisses zwischen der Beschwerdeführerin
und B.________ im Raume stand. Für die Frage der Missbräuchlichkeit der
Kündigung ist daher wesentlich, ob die Beschwerdegegnerin am 4. Juli 2008 noch
immer zur Beförderung der Beschwerdeführerin bereit war. Indem sich die
Vorinstanz über die Behauptung, die Beschwerdegegnerin habe die
Beschwerdeführerin noch im Sommer 2008 zum CEO machen wollen, hinwegsetzte und
diesbezüglich keine Feststellung traf, hat sie den Sachverhalt in einem
rechtserheblichen Punkte unvollständig festgestellt. Die betreffende Rüge der
Beschwerdeführerin ist daher begründet. Lässt sich die angeführte Behauptung
beweisen, entfällt der Umstand, dass das Verhältnis zwischen der
Beschwerdeführerin und B.________ im März 2008 belastet war, als Indiz für
einen zulässigen Kündigungsgrund, und der Nachweis der Missbräuchlichkeit der
Kündigung wäre ohne weiteres erbracht, wie auch die Vorinstanz erkannte
(Kündigung als Reaktion auf den Brief vom 27. August 2008, mit welchem die
Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin um Unterstützung bat, damit sie ihre
Aufgabe im Betrieb unbehindert erfüllen konnte). Gegebenenfalls obläge der
Beschwerdegegnerin, bei Vorliegen eines missbräuchlichen und eines weiteren
Kündigungsgrundes der Nachweis dafür, dass sie der Beschwerdeführerin auch ohne
den als missbräuchlich zu bewertenden Grund gekündigt hätte (vgl. E. 2.1.3
hiervor).

3.
3.1 Sollte sich der klarerweise missbräuchliche Kündigungsgrund (Retorsion)
nicht beweisen lassen, stellt sich die Frage, ob der weitere Grund, soweit er
von der Beschwerdegegnerin angerufen worden wäre, was die Beschwerdeführerin
bestreitet, die Kündigung nicht ebenfalls als missbräuchlich erscheinen lässt.

3.2 Was die Möglichkeit, taugliche Massnahmen zur Bewältigung des Konflikts zu
ergreifen, anbelangt, rügt die Beschwerdeführerin mit Aktenhinweisen, die
Vorinstanz habe massgebende Sachvorbringen übergangen, nämlich jene, wonach
auch andere Mitarbeiter mit dem Verhalten von Dr. B.________ Schwierigkeiten
bekundet hätten. Schon aus diesem Grunde wäre für die Beschwerdegegnerin
naheliegend, zumutbar und letztlich von Vorteil gewesen, sich mit dieser
Thematik wenigstens auseinanderzusetzen. Im Übrigen habe die Vorinstanz, sollte
auf den Kündigungsgrund der konflikthaften Situation abgestellt werden, Art.
336 OR bzw. Art. 8 ZGB verletzt, weil sie die substanziierten Behauptungen und
dazu offerierten Beweise nicht abnahm, mit welchen die Beschwerdeführerin
dargelegt hatte, dass es nicht die persönlichen Kommunikationsdefizite der
Beschwerdeführerin waren, welche die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich
beeinträchtigten, sondern vielmehr das Fehlverhalten von B.________, welches
der Beschwerdegegnerin anzurechnen und von ihr zu vertreten sei, könne doch die
Kündigung nicht mit den Folgen der eigenen Vertragsverletzung gerechtfertigt
werden.

3.3 Auch diese Rüge ist begründet. Wie dargelegt hat die Beschwerdeführerin an
der angeführten Stelle die betreffenden Behauptungen substanziiert erhoben und
dazu Beweise offeriert. Weshalb die Vorinstanz diese Vorbringen unbeachtet
liess, ist dem angefochtenen Urteil nicht zu entnehmen. Gelingt der
Beschwerdeführerin der Beweis dafür, dass B.________ durch seine Missachtung
vereinbarter Zuständigkeiten die Beschwerdeführerin bei der Erfüllung der ihr
obliegenden Aufgabe, Strukturen in den Betrieb zu bringen, behinderte, wie die
Beschwerdeführerin unter Angabe von Beweisen detailliert geschildert hat, und
dass ihr keine Kommunikationsdefizite vorgeworfen werden können, ist der
Folgerung der Vorinstanz, eine Lösung des Konflikts sei wegen der Verhaltens
der Beschwerdeführerin unmöglich gewesen, die Grundlage entzogen. Auch unter
diesem Gesichtspunkt erweist sich der von der Vorinstanz ermittelte Sachverhalt
als ungenügend und ist zu ergänzen, sollte der Beweis dafür, dass die Kündigung
wegen des Schreibens vom 27. August 2008 erfolgte, misslingen.

4.
Aus den dargelegten Gründen ist die Beschwerde gutzuheissen, das angefochtenen
Urteil aufzuheben und die Sache zur Ergänzung des Sachverhalts und zu neuer
Entscheidung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Bei diesem Verfahrensausgang
wird die Beschwerdegegnerin kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1
und Art. 68 Abs. 2 BGG), wobei die Gerichtskosten nach Art. 65 Abs. 4 lit. c
BGG auf Fr. 1'000.-- festzusetzen sind.

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
In Gutheissung der Beschwerde wird das Urteil des Einzelrichter-Stellvertreters
am Obergericht von Appenzell-Ausserrhoden vom 14. Juni 2010 aufgehoben und die
Sache zur Ergänzung des Sachverhalts und zu neuer Entscheidung an die
Vorinstanz zurückgewiesen.

2.
Die Gerichtskosten von Fr. 1'000.-- werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

3.
Die Beschwerdegegnerin hat die Beschwerdeführerin für das bundesgerichtliche
Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entschädigen.

4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Appenzell
Ausserrhoden schriftlich mitgeteilt.

Lausanne, 15. November 2010

Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Der Gerichtsschreiber:

Klett Luczak