Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.483/2010
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4A_483/2010

Urteil vom 17. März 2011
I. zivilrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichter Corboz,
Bundesrichterin Rottenberg Liatowitsch,
Bundesrichter Kolly,
Bundesrichterin Kiss,
Gerichtsschreiber Luczak.

Verfahrensbeteiligte
Gewerkschaft X.________,
vertreten durch Fürsprecher Prof. Dr. Jürg Brühwiler,
Beschwerdeführerin,

gegen

A.________ AG,
vertreten durch Rechtsanwälte
Matthew Reiter und Dr. Eva Borla-Geier,
Beschwerdegegnerin.

Gegenstand
Massenentlassung; Konsultation,

Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Solothurn,
Zivilkammer, vom 16. Juli 2010.
Sachverhalt:

A.
Die A.________ AG (Beschwerdegegnerin) teilte mit Schreiben vom 26. September
2008 ihrer Arbeitnehmervertretung, dem Y.________-Verband sowie den
Gewerkschaften X.________ (Beschwerdeführerin) und B.________ mit, sie
beabsichtige, den Betrieb in C.________ zu schliessen, wobei 437
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen seien. Mit diesem Schreiben leitete
sie das Konsultationsverfahren der Arbeitnehmervertretung ein. Die Adressaten
wurden gleichentags an einer Besprechung informiert. Das Schreiben umfasst 12
Seiten und zeigt insbesondere die geschäftliche Entwicklung seit dem Jahr 2002
auf sowie die Faktoren, welche für die Zukunft erhebliche negative Ergebnisse
erwarten liessen. Ferner wurde über die getroffenen Abklärungen betreffend
allfällige Alternativen zu einer Betriebsschliessung informiert (Übernahme
durch einen Investor, Weiterführung einzelner Bereiche als selbständige
Einheiten), und es wurden die Modalitäten der beabsichtigten
Betriebsstilllegung und die Folgen für die Mitarbeiter beschrieben. Die
Beschwerdegegnerin schloss, sie stehe in den nächsten Wochen für eine erste
Sitzung mit den Sozialpartnern zur Verfügung, an welcher allenfalls weitere
zweckdienliche Auskünfte gegeben werden könnten. Die Konsultationsfrist laufe
am Freitag, den 24. Oktober 2008, ab.

B.
Zufolge der komplexen Organisationsstruktur auf der Arbeitnehmerseite fand die
Auftaktsitzung erst 11 Tage nach Beginn der Konsultationsfrist am 7. Oktober
2008 statt. Anlässlich dieser Sitzung stellte die auf Arbeitnehmerseite
gebildete Verhandlungsgemeinschaft eine Reihe von Fragen in Aussicht. Auf die
Gegenfrage, wozu die Verhandlungsgemeinschaft die Informationen benötige,
antwortete deren Sprecher, es gehe darum, sich eine eigene Meinung zu bilden,
um beispielsweise Fragen von Politikern beantworten zu können. Allerdings werde
die Verhandlungsgemeinschaft allfällige Interessenten an die Beschwerdegegnerin
weiterleiten; sie vermittle nicht für Dritte. Am 8. Oktober 2008 legte die
Verhandlungsgemeinschaft ihre Fragen in Schriftform vor. Dabei liess sie
erkennen, dass es ihr auch darum ging, zusammen mit der Belegschaft nach
alternativen Lösungen zu suchen. Sodann kontaktierte die
Verhandlungsgemeinschaft Investoren und wurde von diesen kontaktiert, was der
Beschwerdegegnerin mitgeteilt wurde. Am Abend des 20. Oktober 2008 beantwortete
die Beschwerdegegnerin schliesslich formell alle gestellten Fragen, wobei
gewisse Antworten wenig aussagekräftig ausfielen. Die relativ lange Zeitspanne
zwischen dem Eingang der Fragen und deren Beantwortung erklärt sich damit, dass
die Beschwerdegegnerin ursprünglich verlangte, die Exponenten der
Verhandlungsgemeinschaft hätten eine Geheimhaltungserklärung zu unterzeichnen,
und dass sie die Antworten zunächst nur mündlich abgeben wollte.

C.
Der Beschwerdegegnerin wurden insbesondere zwei Projekte, "E.________" und
"F.________", unterbreitet. Ersteres lehnte die Beschwerdegegnerin ab, weil sie
die "Ein-Strang-Option" bereits eingehend geprüft und verworfen hatte. Im
Bereich der F.________-Produktion (ebenso wie in den Bereichen H.________ und
I.________) verzichtete die Beschwerdegegnerin vorerst auf Kündigungen, um die
Projekte auch nach Abschluss der Konsultationsfrist weiter verfolgen,
beziehungsweise prüfen zu können. Mit den sieben Interessenten, mit denen die
Verhandlungsgemeinschaft Kontakt hatte, nahm die Beschwerdegegnerin
Verhandlungen auf, in einem Fall allerdings erst nach einer Verzögerung, in
einem anderen Fall sollen die Informationen durch die Beschwerdegegnerin gemäss
Aussage des Interessenten nur schleppend erfolgt sein. Letztlich wurde keine
Lösung gefunden.

D.
Nach erfolgloser Aussöhnungsverhandlung verlangte die Beschwerdeführerin vor
dem Richteramt Solothurn-Lebern im Wesentlichen, es sei festzustellen, dass die
Beschwerdegegnerin anlässlich der Entlassung ihrer Belegschaft im Oktober 2008
die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung bzw. der Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer gemäss Art. 10 lit. c des Bundesgesetzes vom 17. Dezember 1993
über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in
den Betrieben (Mitwirkungsgesetz; SR 822.14) in Verbindung mit Art. 335f OR
verletzt habe. Das Amtsgericht wies die Klage ab. Gleich entschied mit Urteil
vom 16. Juli 2010 das Obergericht des Kantons Solothurn. Mit Beschwerde in
Zivilsachen wiederholt die Beschwerdeführerin im Wesentlichen ihr vor erster
Instanz gestelltes Begehren. Die Beschwerdegegnerin schliesst auf kostenfällige
Abweisung der Beschwerde. Das Obergericht verweist auf das angefochtene Urteil
und beantragt, die Beschwerde abzuweisen.

Erwägungen:

1.
Nach Art. 335f Abs. 1 und 2 OR hat der Arbeitgeber, wenn er eine
Massenentlassung beabsichtigt, die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine
solche besteht, die Arbeitnehmer zu konsultieren. Er gibt ihnen zumindest die
Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder
deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können.

1.1 Der Arbeitgeber ist nach Art. 335f Abs. 1 OR zur Einleitung der
Konsultation verpflichtet, sobald er eine Massenentlassung beabsichtigt. Die
Arbeitnehmer sollen die Möglichkeit haben, den Arbeitgeber zu veranlassen, von
ihnen vorgeschlagene alternative Massnahmen zu prüfen, bevor sich dieser
endgültig zu einer Massenentlassung entschliesst. Der Arbeitgeber hat die
Konsultation so frühzeitig einzuleiten, dass sie abgeschlossen werden kann,
bevor er sich endgültig entscheiden muss, ob und in welcher Form er die in
Aussicht genommene Massenentlassung vornimmt (BGE 123 III 176 E. 4a S. 180 f.).
Die Konsultation räumt den Arbeitnehmern die Möglichkeit ein, dem Arbeitgeber
Lösungsvorschläge zu unterbreiten, ohne dass dieser verpflichtet wäre, sie zu
verwirklichen. Die Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und der
Arbeitnehmervertretung basiert aber auf dem Grundsatz von Treu und Glauben
(Art. 11 Mitwirkungsgesetz), so dass der Arbeitgeber gehalten ist, die
Lösungsvorschläge seriös zu prüfen (Urteil des Bundesgerichts 4A_449/2010 vom
2. Dezember 2010 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 137 III 27).

1.2 Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern eine Frist zur Stellungnahme
ansetzen. Bei der Bemessung der Frist hat er sich an den Grundsatz von Treu und
Glauben zu halten. Die Arbeitnehmer müssen genügend Zeit erhalten, um die
Informationen des Arbeitgebers (vgl. Art. 335f Abs. 3 OR) verarbeiten,
konstruktive Vorschläge formulieren und sie dem Arbeitgeber zur Kenntnis
bringen zu können. Allerdings haben sowohl die Arbeitnehmer als auch der
Arbeitgeber ein Interesse an einer raschen Ausarbeitung der Vorschläge. Für die
Bemessung der Konsultationsfrist lassen sich keine allgemeinen Regeln
aufstellen. Massgebend sind die konkreten Umstände, wie die Komplexität der
sich stellenden Fragen und die Dringlichkeit der beabsichtigten
Massenentlassung. Lässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zu wenig Zeit zu
einer sachgerechten Prüfung und Stellungnahme, so verletzt er die Pflichten,
die ihm Art. 335f OR auferlegt. Die Kündigungen, die er im Anschluss an die
ungenügende Konsultation ausspricht, sind deshalb missbräuchlich im Sinne von
Art. 336 Abs. 2 lit. c OR (BGE 123 III 176 E. 4b S. 181 f. mit Hinweisen).

1.3 Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen
Auskünfte zu erteilen. Die Gründe der Massenentlassung, die Zahl der zu
entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer sowie den
Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, muss er in jedem
Fall schriftlich mitteilen (Art. 335f Abs. 3 OR).

2.
Die Beschwerdeführerin sieht den zentralen Streitpunkt in der Frage, welche
Informationen "zweckdienlich" seien. Sie ist der Auffassung, sämtliche
Informationen, die für die Erarbeitung von Vorschlägen eventuell hilfreich sein
könnten, würden davon erfasst. Die Zweckdienlichkeit der erbetenen Auskünfte
sei zukunftsorientiert offen zu beurteilen, nicht ex post anhand der konkreten
Vorschläge, welche die Verhandlungsgemeinschaft schliesslich präsentiert habe.
Die Zweckdienlichkeit wäre nur dann zu verneinen, wenn die Fragestellung
offensichtlich rechtsmissbräuchlich wäre. Die Beschwerdeführerin rügt, die
Vorinstanz hätte nicht auf die Begründung der Fragen abstellen dürfen, da die
Auskunftserteilung nicht von einer Begründungs- und Rechenschaftspflicht der
Arbeitnehmervertretung abhänge. Die Beschwerdegegnerin selbst habe nie
vorgebracht, sie gebe mangels Begründung keine hinreichenden Auskünfte. Die
Mitwirkungsrechte dürften nicht mit Blick auf die Geheimhaltungsinteressen des
Arbeitgebers verunmöglicht werden. Die Beschwerdeführerin verweist in diesem
Zusammenhang auch auf die Verschwiegenheitspflicht nach Mitwirkungsgesetz.
Insgesamt ist sie der Auffassung, die von der Beschwerdegegnerin gelieferten
Informationen seien ungenügend und verspätet gewesen. Sie wirft der
Beschwerdegegnerin auch vor, das Projekt einer internen Übernahme behindert und
mit gewissen Interessenten nur zögerlich Kontakt aufgenommen zu haben. Im
Zusammenhang mit dem Projekt der internen Übernahme sieht die
Beschwerdeführerin auch ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt.

2.1 Dass das Schreiben vom 26. September 2008 die nach Art. 335f Abs. 3 OR den
Arbeitnehmern auf jeden Fall schriftlich zu erteilenden Auskünfte enthält, hat
die Vorinstanz einlässlich erläutert und wird von der Beschwerdeführerin vor
Bundesgericht nicht mehr substanziiert in Abrede gestellt. Mit der Regelung
gemäss Art. 335f OR soll sicher gestellt werden, dass vor der Kündigung unter
Einbezug der Arbeitnehmer die Möglichkeiten, die Entlassungen zu verhindern
oder deren Folgen zu mildern, abgeklärt werden. Bei der Beurteilung, ob die
Mitwirkungsrechte mit Bezug auf dem Arbeitgeber unterbreitete Zusatzfragen
verletzt wurden, ist diesem Zweck Rechnung zu tragen.
2.1.1 Die Zweckdienlichkeit der dem Arbeitgeber unterbreiteten Fragen kann, wie
die Beschwerdeführerin zu Recht erkennt, nicht allein mit Blick auf die dem
Arbeitgeber tatsächlich vorgeschlagenen Projekte beurteilt werden. Gerade
Informationen, die sich für die Ausarbeitung von zusätzlichen Vorschlägen als
notwendig erweisen, sind zweckdienlich. Verweigert der Arbeitgeber diese
Auskünfte, verletzt er die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer. Entgegen der
Auffassung der Beschwerdeführerin kann aber für die Annahme einer Verletzung
der Mitwirkungsrechte und damit der Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht
genügen, dass nicht oder nicht hinreichend beantwortete Fragen ex ante
betrachtet theoretisch hätten zweckdienlich sein können. Während ein Grundstock
an Informationen unverzichtbar ist, damit überhaupt nach vernünftigen
Alternativen gesucht werden kann (vgl. Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR), ist das
Feld der Informationen, die ex ante betrachtet theoretisch einmal zweckdienlich
sein könnten, praktisch unbegrenzt. Stellt sich im Nachhinein aber heraus, dass
die nachgesuchte Auskunft den Arbeitnehmern im konkreten Fall nicht erlaubt
hätte, andere oder verbesserte Lösungen vorzuschlagen, wurden die
Möglichkeiten, Alternativlösungen zu suchen, durch das Vorenthalten der
Information nicht beeinträchtigt und die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer im
Ergebnis nicht verletzt. Wird der Arbeitgeber wahllos mit allen Fragen
überhäuft, die ex ante betrachtet für die Ausarbeitung von Projekten
theoretisch hilfreich sein könnten, verursacht dies unnötigen Aufwand und kann
zu Verzögerungen bei der Erteilung der Auskünfte führen. Ein Verhalten nach
Treu und Glauben gebietet vielmehr, sich zunächst auf die für die Auswahl
erfolgversprechender Projekte notwendigen Informationen zu konzentrieren und
nur diejenigen Zusatzauskünfte zu verlangen, die für die Ausarbeitung dieser
Projekte konkret benötigt werden.
2.1.2 Nach dem Gesagten ist zur Begründung einer Verletzung der
Mitwirkungsrechte zufolge mangelhafter Auskunfterteilung, soweit diese über die
obligatorische gemäss Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR hinausreicht, unerlässlich,
aufzuzeigen, inwiefern die verlangten Informationen konkret zur Ausarbeitung
weiterer oder zur Verbesserung bestehender Vorschläge hätten dienen können.
Indem die Beschwerdeführerin dies unterlässt und statt dessen aufzuzeigen
versucht, dass die von ihr verlangten Informationen ex ante betrachtet
zweckdienlich hätten sein können, und indem sie die erhaltenen Auskünfte als
unzulänglich ausgibt, vermag sie keine Bundesrechtsverletzung der Vorinstanz
aufzuzeigen, so dass auf ihre entsprechenden Vorbringen nicht näher einzugehen
ist.

2.2 Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Arbeitnehmerschaft sei
nicht verpflichtet, eine Begründung für die dem Arbeitgeber unterbreiteten
Fragen zu geben. Die Vorinstanz hätte die Zweckdienlichkeit der Fragen daher
nicht mit Blick auf die von der Verhandlungsgemeinschaft dafür gegebene
Begründung beurteilen dürfen.
2.2.1 Nach den Feststellungen der Vorinstanz wurden die Fragen zunächst damit
gerechtfertigt, es gehe darum, sich eine eigene Meinung zu bilden, um
beispielsweise Fragen von Politikern beantworten zu können. Allfällige
Interessenten werde die Verhandlungsgemeinschaft an die Beschwerdegegnerin
weiterleiten, sie vermittle nicht für Dritte.
2.2.2 Ziel der Information ist es, den Arbeitnehmern zu ermöglichen, dem
Arbeitgeber Vorschläge zu unterbreiten. Deren Verwirklichung liegt im
Entscheidungsbereich und ist Sache des Arbeitgebers. Die Information Dritter,
namentlich der Öffentlichkeit, ist nicht Zweck der in Art. 335f OR geregelten
Auskunftspflicht. Die Äusserung der Verhandlungsgemeinschaft gab mithin
objektiv Anlass zur Befürchtung, die Informationen könnten für andere Zwecke
als die Ausarbeitung von Vorschlägen verwendet und an Dritte weitergegeben
werden. Vor diesem Hintergrund erscheint die Reaktion der Beschwerdegegnerin,
die eine Geheimhaltungserklärung verlangte, verständlich. Wenn die
Beschwerdeführerin argumentiert, sie sei ohnehin gesetzlich zur Vertraulichkeit
verpflichtet und habe diese bereits im Frageschreiben zugesichert, ist nicht
nachvollziehbar, weshalb sie der Forderung der Beschwerdegegnerin nicht
nachkam.
2.2.3 Unklar bleibt ferner, weshalb die Verhandlungsgemeinschaft auf einer
schriftlichen Beantwortung der Fragen beharrte. Das Gesetz schreibt nur für die
in 335f Abs. 3 lit. a-d OR genannten Informationen ausdrücklich Schriftlichkeit
vor. Die weiteren zweckdienlichen Angaben können auch mündlich erfolgen
(STAEHELIN, in: Zürcher Kommentar, N. 4 zu Art. 335f OR). Die Vorinstanz hält
allerdings fest, angesichts der Komplexität der Materie erscheine die
Schriftform als deutlich besser geeignet als eine mündliche Übermittlung. Es
steht ausser Zweifel, dass die Information der Arbeitnehmer in einer Form
erfolgen muss, welche das Ausarbeiten von konkreten Lösungsvorschlägen erlaubt.
Inwiefern die Arbeitnehmer auf eine schriftliche Beantwortung aller Fragen
angewiesen waren, um allfällige Vorschläge auszuarbeiten, zeigt die
Beschwerdeführerin aber nicht hinreichend auf. Sie bemängelt vielmehr die
schliesslich gegebene schriftliche Auskunft als ungenügend und übersieht dabei,
dass gerade eine mündliche Auskunft Gelegenheit geboten hätte, nachzufragen,
wenn eine Antwort nicht hinreichend detailliert war, und dort schriftliche
Unterlagen zu verlangen, wo dies für die Verarbeitung der Auskünfte zu
Lösungsvorschlägen notwendig erschien. Auch in diesem Zusammenhang kann der
Begründung der Fragen Bedeutung zukommen. Unterbleibt diese, ist für den
Arbeitgeber entsprechend schwieriger erkennbar, welchen Detaillierungsgrad eine
zweckdienliche Beantwortung der Frage erfordert.

2.3 Die schriftliche Information erfolgte allerdings in der Tat erst sehr spät.
Es ist aber zu beachten, dass bis zur ersten Sitzung wegen der komplexen
Organisationsstruktur auf der Arbeitnehmerseite bereits 11 Tage verstrichen
waren und dass die Verhandlungsgemeinschaft durch ihr nachfolgendes Verhalten
nicht zu einer speditiven Behandlung der Fragen beigetragen hat.
Ausschlaggebend ist indessen, dass nach den Feststellungen der Vorinstanz
aufgrund der grossen Spezialisierung des zu schliessenden Betriebes
realistischerweise keine anderen Vorschläge oder Übernahmekandidaten als die
der Beschwerdegegnerin schliesslich unterbreiteten in Betracht kamen. Diese hat
die Beschwerdegegnerin aber ausnahmslos geprüft. Dass die Information gegenüber
gewissen Interessenten schleppend erfolgte oder mit gewissen Interessenten erst
nach einer Verzögerung Kontakt aufgenommen wurde, ist nicht von Belang, da
nicht festgestellt ist und die Beschwerdeführerin auch nicht behauptet, eine
Übernahme sei an der mangelnden Kooperation der Beschwerdegegnerin gescheitert.

2.4 Neben allfälligen Übernahmen standen zwei weitere Projekte zur Debatte. Das
eine hatte die Beschwerdegegnerin selbst vorgängig bereits vertieft geprüft und
verworfen. Sie war daher nach Treu und Glauben nicht gehalten, diesen Vorschlag
erneut zu prüfen. Bezüglich des anderen Projekts wie auch bezüglich zwei
weiterer Betriebseinheiten, für welche eine vertiefte Prüfung geboten war, hat
die Beschwerdegegnerin mit der Kündigung der damit zusammenhängenden
Arbeitsverhältnisse vorerst zugewartet. Sie hat mithin die Vorschläge der
Arbeitnehmer ernsthaft in Betracht gezogen, bevor sie die Kündigungen
aussprach, und insoweit Art. 335f OR Genüge getan.

2.5 Die Beschwerdeführerin macht allerdings geltend, sie hätte die beantragten
Informationen auch für das Projekt einer internen Übernahme benötigt. Die
Beschwerdegegnerin habe dieses Projekt auch durch ihr übriges Verhalten
behindert. Die Beschwerdeführerin rügt insoweit zwar eine Verletzung ihres
Anspruchs auf rechtliches Gehör, sie legt in ihrer Beschwerde aber nicht
hinreichend dar, woraus sich ergeben sollte, dass das Projekt einer internen
Übernahme bei frühzeitiger umfassender Information ohne Behinderung
realistische Erfolgsaussichten gehabt hätte. Sie zeigt somit nicht auf, dass
die Konsultationsfrist mit Blick auf dieses Projekt hätte verlängert werden
müssen oder dass die Beschwerdegegnerin durch ihr sonstiges Verhalten für das
Scheitern dieses Projektes verantwortlich ist. Die Beschwerde konzentriert sich
auf das behauptete Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin. Es wird darin aber
nicht rechtsgenüglich dargetan, dass bei frühzeitiger Beantwortung aller
gestellten Fragen tatsächlich weitere, über die vor den Kündigungen von der
Arbeitgeberin bereits geprüften hinaus reichende Vorschläge mit realistischen
Erfolgsaussichten in Betracht gefallen wären. Daher verletzt die Vorinstanz
kein Bundesrecht, wenn sie davon ausgeht, die Mitwirkungsrechte der
Arbeitnehmer seien nicht verletzt worden.

3.
Damit erweist sich die Beschwerde insgesamt als unbegründet. Sie ist
abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Für das Verfahren vor Bundesgericht
werden keine Kosten erhoben. Hingegen wird die Beschwerdeführerin gegenüber der
Beschwerdegegnerin entschädigungspflichtig (vgl. Urteil des Bundesgerichts
4C.263/2003 vom 16. Dezember 2003 E. 5).

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.

2.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

3.
Die Beschwerdeführerin hat die Beschwerdegegnerin für das bundesgerichtliche
Verfahren mit Fr. 8'000.-- zu entschädigen.

4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Solothurn,
Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.

Lausanne, 17. März 2011
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Der Gerichtsschreiber:

Klett Luczak