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Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.665/2010
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4A_665/2010

Arrêt du 1er mars 2011
Ire Cour de droit civil

Composition
Mmes et M. les Juges Klett, Présidente, Kolly et Kiss.
Greffière: Mme Godat Zimmermann.

Participants à la procédure
X.________ SA,
représentée par Me Christian Luscher,
recourante,

contre

Y.________, représentée par Me Christian Bruchez,
intimée.

Objet
contrat de travail; transfert conventionnel; tort moral; licenciement abusif,

recours contre l'arrêt de la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du
canton de Genève du 4 novembre 2010.

Faits:

A.
A.a Le groupe A.________ est actif dans l'horlogerie de luxe. Il est composé
d'un certain nombre de sociétés, dont A.________ SA (ci-après: A.________),
X.________ SA (ci-après: X.________) et B.________ SA (ci-après: B.________),
laquelle a repris, en 2005, C.________ SA (ci-après: C.________), D.________ SA
et E.________ SA à la suite d'une fusion par absorption. En principe, chaque
société a une tâche spécifique dans le groupe. Ainsi, par exemple, A.________
s'occupe pour l'essentiel de l'aspect commercial et de la vente de montres
produites par d'autres sociétés du groupe, X.________ assemble les composants
et B.________ procède à l'emboîtage. Les comptabilités des différentes sociétés
sont séparées et n'ont pas été consolidées. En revanche, certaines divisions de
management ont été regroupées en un seul service; tel est le cas du service des
ressources humaines. R.________ est administrateur de la plupart des sociétés
du groupe, dont X.________ et B.________.
A.b Le 1er mai 2001, Y.________ a été engagée par C.________ en qualité
d'ouvrière polyvalente, moyennant un salaire mensuel brut de 3'200 fr.

A partir du 1er décembre 2003, elle a travaillé pour B.________ comme
auxiliaire en horlogerie, moyennant un salaire mensuel brut de 3'500 fr. Par
courrier du 25 novembre 2003, C.________ avait précisé à la travailleuse qu'un
nouveau contrat de travail serait conclu, mais que, lors du transfert, elle
conserverait ses droits acquis (vacances, bonus/malus, etc.), le treizième
salaire étant toutefois payé au prorata du temps travaillé chez C.________. Le
certificat de travail établi le 30 novembre 2003 indique que Y.________ a
exécuté toutes les tâches inhérentes à son emploi d'une manière consciencieuse
et assidue.

Chez B.________, Y.________ travaillait dans un grand atelier, comportant 6 à 8
établis. S.________ était son supérieur hiérarchique. La travailleuse était
chargée du contrôle des mouvements après leur assemblage et avant leur
emboîtage par d'autres employés. Les relations avec ses collègues étaient
bonnes.

Le samedi 24 mars 2007, Y.________ ne s'est pas présentée à son poste de
travail alors qu'elle était censée effectuer des heures supplémentaires. Le
travail supplémentaire de ce samedi-là consistait à emboîter des montres
destinées au salon horloger. Il était d'usage, au sein du groupe, que les
travailleurs soient requis de travailler le soir et/ou le week-end durant trois
périodes dans l'année, notamment au printemps avant le salon horloger. A la
suite de cette absence, Y.________ a eu un entretien le lundi suivant avec
S.________ dans le bureau de ce dernier. Le supérieur hiérarchique a reproché à
la collaboratrice de ne pas être venue travailler le samedi précédent en
criant, en l'invectivant et en tapant du poing sur la table. Par ailleurs, il
l'a immédiatement transférée dans un local plus petit et dépourvu de fenêtres,
dans lequel elle était chargée de contrôler et nettoyer des verres de montres
déjà emboîtées, ce qui nécessitait parfois de les décoller. Ce travail
supposait l'emploi de produits toxiques (alcool isopropylique, acétone et F45)
qui, en raison de l'absence d'une installation d'aération ou de ventilation
spécifique dans un local confiné sans fenêtres, ont causé des maux de tête et
des nausées à la collaboratrice. Jusque-là, personne n'avait jamais été affecté
à plein temps à ce travail, qui était effectué, pour chaque montre, par
l'ouvrier chargé de l'emboîtage. Ce déplacement, qui avait désorganisé le
travail de l'atelier, n'était pas lié à de mauvaises prestations de la
collaboratrice en tant que contrôleuse de mouvements.

Quelques jours plus tard, Y.________ s'est plainte de ses nouvelles conditions
de travail. Après avoir constaté qu'il était impossible de dialoguer avec
S.________, la responsable des ressources humaines a proposé le transfert de la
collaboratrice auprès de X.________, où elle pourrait exercer à nouveau
l'activité de contrôleuse de mouvements, l'entreprise ayant besoin d'une
employée dotée de cette compétence. Après un essai concluant chez X.________,
Y.________ a dû toutefois retourner chez B.________, la procédure de transfert
prenant du retard pour une raison indéterminée.

Du 14 juin au 18 septembre 2007, Y.________ a été en incapacité de travail à
100%.

Par courrier du 1er octobre 2007, B.________ a confirmé à la collaboratrice que
son contrat de travail serait «transféré au sein de» X.________; malgré la
conclusion d'un nouveau contrat, elle conserverait ses droits acquis en termes
de vacances, bonus/malus, durée du délai de congé et droit au salaire en cas de
maladie ou d'accident.

Dès le 1er décembre 2007, Y.________ a travaillé pour X.________, dans le
département «logistique, fourniture et stock» dirigé par T.________. Selon le
contrat de travail établi à en-tête de X.________, elle était engagée comme
auxiliaire en horlogerie pour un salaire mensuel brut de 4'300 fr.; il était
précisé qu'elle pouvait en tout temps être chargée d'autres travaux au sein du
groupe A.________ et déplacée sur d'autres sites.

Par la suite, Y.________ a remercié le service des ressources humaines pour ce
transfert et s'est déclarée satisfaite de son nouveau poste. Elle avait de bons
contacts avec ses collègues et n'a posé aucun problème, que ce soit du point de
vue de la qualité de son travail ou de son comportement.
A.c A partir de décembre 2007, le syndicat H.________ a dénoncé, notamment dans
la presse, la direction des entreprises du groupe A.________ qui, selon lui,
tolérait et couvrait des comportements inadmissibles envers les salariés, comme
le recours systématique et exagéré aux heures supplémentaires, payées sans
majoration, des insultes, des actes de harcèlement sexuel et de mobbing;
S.________ et T.________ étaient visés en particulier.

Cette démarche a été suivie de plusieurs effets. L'Union des fabricants
d'horlogerie de Genève et Vaud a organisé, dès le 13 mai 2008, une procédure de
négociation entre partenaires sociaux, notamment pour examiner les griefs
formulés par le syndicat et nommer un médiateur externe. En outre, une enquête
de l'Office cantonal de l'inspection et des relations de travail a été
diligentée et la Commission de règlement des conflits collectifs a été saisie.

A l'initiative de H.________, une assemblée du personnel de X.________ et de
B.________ a eu lieu le 2 juin 2008; Y.________ y a participé avec une
quarantaine d'autres personnes. Ensuite, au moins deux autres assemblées du
personnel se sont déroulées jusqu'au 23 juin 2008; Y.________ s'y est également
rendue. Une employée de B.________, qui a assisté à l'une de ces assemblées, a
rapporté à la responsable des ressources humaines de X.________ et B.________
le nom de quelques participants, dont celui de Y.________.

Le 10 juin 2008, R.________ et U.________, directeur de B.________, ont
interrogé Y.________ à propos de T.________. La collaboratrice a répondu
qu'elle n'avait pas de reproches à élever contre ce chef, mais qu'elle avait
refusé de signer une lettre de soutien en sa faveur lorsqu'il le lui avait
demandé. Elle a voulu par ailleurs aborder la question du comportement de
S.________ envers elle au printemps 2007, mais ses interlocuteurs ont refusé
d'entrer en matière et l'ont priée de mettre ses griefs éventuels par écrit.

Le même jour, Y.________ a écrit à U.________. Elle déclarait avoir été
«victime et humiliée suite au comportement inadmissible» de S.________ le 26
mars 2007, avoir beaucoup souffert de cette situation et être «tombée en
dépression» durant trois mois et demi, bien qu'elle aimât son travail; elle
regrettait que R.________, lors de sa visite du 10 juin 2008, n'ait pas voulu
rencontrer ses collègues pour tenter de comprendre la situation résultant des
méthodes de S.________ et T.________.

Le 19 juin 2008, B.________ lui a répondu que son problème avait été réglé en
2007 et que des mesures avaient été prises afin d'éviter qu'un cas similaire se
reproduise.

Le 27 juin 2008, X.________ a résilié le contrat de travail la liant à
Y.________ pour le 31 août 2008. Le motif invoqué résidait dans la
«restructuration du département logistique».

Par courrier du 15 juillet 2008, Y.________ s'est opposée au licenciement; elle
faisait valoir que le congé avait été donné en représailles à sa participation
aux assemblées du personnel de juin 2008.

B.
Par demande déposée le 26 septembre 2008, Y.________ a assigné X.________ et
A.________ en paiement d'un montant de 47'000 fr. plus intérêts, soit 20'000
fr. à titre de réparation du tort moral et 27'000 fr. à titre d'indemnité pour
licenciement abusif.

Par jugement du 23 décembre 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de
Genève a débouté Y.________ des fins de sa demande.

La demanderesse a appelé de ce jugement, sans remettre en cause le rejet de
l'action en tant qu'elle était dirigée contre A.________. Statuant le 4
novembre 2010, la Cour d'appel des prud'hommes du canton de Genève a annulé le
jugement de première instance et condamné X.________ à payer à Y.________ les
sommes de 5'000 fr. en réparation du tort moral et de 27'000 fr. à titre
d'indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts à 5% dès le 28 septembre
2008.

C.
X.________ interjette un recours en matière civile. Elle conclut à l'annulation
de l'arrêt cantonal et demande au Tribunal fédéral de «déclarer infondé l'appel
interjeté par Y.________ (...) contre le jugement du Tribunal des prud'hommes».

Y.________ propose le rejet du recours dans la mesure de sa recevabilité.

Considérant en droit:

1.
1.1 Dirigé contre une décision finale (art. 90 LTF) rendue par un tribunal
supérieur statuant en dernière instance cantonale (art. 75 al. 1 et 2 LTF),
dans une affaire de droit du travail dont la valeur litigieuse atteint
manifestement le seuil de 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours,
déposé par la partie qui a succombé en instance cantonale (art. 76 al. 1 LTF),
est en principe recevable, puisqu'il a été déposé dans le délai (art. 100 al. 1
LTF) et la forme (art. 42 LTF) prévus par la loi.

1.2 Le recours en matière civile peut être interjeté pour violation du droit,
tel qu'il est délimité par les art. 95 et 96 LTF. Le Tribunal fédéral n'entre
pas en matière sur la violation d'un droit de rang constitutionnel ou sur une
question afférente au droit cantonal ou intercantonal si le grief n'a pas été
invoqué et motivé de manière détaillée par la partie recourante (art. 106 al. 2
LTF). Pour le reste, il applique le droit d'office (art. 106 al. 1 LTF), sans
être limité par les arguments soulevés dans le recours ni par la motivation
retenue dans la décision déférée; il peut donc admettre un recours pour
d'autres motifs que ceux qui ont été articulés, ou à l'inverse, rejeter un
recours en adoptant une argumentation différente de celle de l'autorité
précédente (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p. 400; 134 III 102 consid. 1.1 p.
104). Cependant, compte tenu de l'exigence de motivation contenue à l'art. 42
al. 1 et 2 LTF, sous peine d'irrecevabilité (art. 108 al. 1 let. b LTF), le
Tribunal fédéral n'examine en principe que les griefs invoqués; il n'est pas
tenu de traiter, comme le ferait une autorité de première instance, toutes les
questions juridiques qui se posent, lorsque celles-ci ne sont plus discutées
devant lui (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p. 400; 134 III 102 consid. 1.1 p.
105).
Par ailleurs, le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la
base des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne
peut s'en écarter que si les constatations de ladite autorité ont été établies
de façon manifestement inexacte - notion qui correspond à celle d'arbitraire au
sens de l'art. 9 Cst. (ATF 136 II 304 consid. 2.4 p. 314; 135 III 127 consid.
1.5 p. 130, 397 consid. 1.5 p. 401; 135 II 145 consid. 8.1 p. 153) - ou en
violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF), et pour
autant que la correction du vice soit susceptible d'influer sur le sort de la
cause (art. 97 al. 1 LTF). S'il entend s'écarter des constatations de fait de
l'autorité précédente, le recourant doit expliquer de manière circonstanciée en
quoi les conditions d'une exception prévue par l'art. 105 al. 2 LTF sont
réalisées. A défaut, il n'est pas possible de tenir compte d'un état de fait
divergent de celui qui est contenu dans l'acte attaqué. En particulier, le
Tribunal fédéral n'entre pas en matière sur des critiques de type appellatoire
portant sur l'état de fait ou sur l'appréciation des preuves (ATF 136 II 101
consid. 3 p. 104 s. et les arrêts cités). Aucun fait nouveau ni preuve nouvelle
ne peut être présenté à moins de résulter de la décision de l'autorité
précédente (art. 99 al. 1 LTF).

2.
D'une part, après avoir retenu un transfert conventionnel du contrat de
travail, la cour cantonale a condamné la recourante à verser à l'intimée une
indemnité pour tort moral en raison du comportement de S.________, employé de
B.________, au printemps 2007. D'autre part, elle a reconnu le caractère abusif
du licenciement signifié le 27 juin 2008 par la recourante et a alloué à
l'intimée une indemnité pour ce motif.

La recourante dirige ses griefs contre ces deux parties de l'arrêt cantonal. Il
convient d'examiner en premier lieu ceux qui concernent la réparation du tort
moral, en particulier la question préalable du transfert du contrat de travail.

3.
La recourante reproche à la cour cantonale d'avoir violé l'art. 18 CO en
mélangeant les méthodes d'interprétation subjective et objective à propos de la
volonté des parties de transférer le contrat de travail. Les juges genevois
n'auraient ainsi pas respecté la priorité de l'interprétation subjective, en
particulier à propos de la question de savoir si le transfert conventionnel
devait être considéré comme limité dans le temps, puisque la seule référence à
ce sujet se trouverait dans le paragraphe relatif à l'interprétation objective.
En outre, la cour cantonale aurait interprété «le contrat du 1er décembre 2007»
contra stipulatorem, alors que ce type d'interprétation serait réservé
exclusivement aux conditions générales d'assurance.

3.1 Pour déterminer l'objet et le contenu d'un contrat, le juge doit tout
d'abord s'efforcer de rechercher la commune et réelle intention des parties
(cf. art. 18 CO; interprétation dite subjective). Lorsque l'autorité précédente
parvient à se convaincre d'une telle volonté, il s'agit d'une constatation de
fait qui lie en principe le Tribunal fédéral, conformément à l'art. 105 LTF
(ATF 135 III 410 consid. 3.2 p. 413, 675 consid. 3.3 p. 681; cf. ATF 131 III
606 consid. 4.1 p. 611; 129 III 118 consid. 2.5 p. 122). Si la volonté réelle
des parties ne peut pas être établie ou si leurs volontés intimes divergent, le
juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon la
théorie de la confiance (interprétation dite objective). Il doit alors
rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de
bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances; le principe de la
confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa
déclaration ou de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté
intime. L'application du principe de la confiance est une question de droit que
le Tribunal fédéral peut examiner librement (art. 106 al. 1 LTF) (ATF 136 III
186 consid. 3.2.1 p. 188; 135 III 410 consid. 3.2 p. 413). Relève également du
droit le principe selon lequel l'interprétation subjective a la priorité sur
l'interprétation objective (ATF 131 III 606 consid. 4.1 p. 611 et les arrêts
cités).

3.2 En l'espèce, la cour cantonale a énuméré une série de circonstances qui
l'ont conduite «à tenir pour acquis qu'en 2007, B.________ et X.________
avaient la commune et réelle volonté de garantir à [l'intimée], de manière non
limitée dans le temps, la continuité de son rapport de travail en substituant
X.________ à B.________ en qualité d'employeur, sous la seule réserve des
"raisons administratives" conduisant à la fixation d'une "date de sortie" au 31
octobre 2007 et du paiement du treizième salaire prorata temporis.» Les juges
précédents ajoutent que l'intimée a accepté le transfert proposé. Ils tiennent
ainsi pour acquis que les parties ont conclu une convention tripartite, non
limitée dans le temps, transférant à la recourante (partie reprenante) le
contrat de travail liant l'intimée (partie restante) à B.________ (partie
sortante). Ce faisant, la cour cantonale a établi, en fait, la volonté réelle
et commune des parties à la suite d'une interprétation subjective.
Contrairement à ce que la recourante sous-entend, cette interprétation porte
non seulement sur le principe du contrat de transfert, mais également sur sa
portée dans le temps. La cour cantonale utilise ensuite les termes
d'«interprétation objective» et «contra stipulatorem», mais c'est pour
souligner que cette méthode d'interprétation-ci «ne conduit pas à une autre
conclusion», ce qui indique bien que le recours à l'interprétation objective
n'est que subsidiaire. Il s'ensuit que les juges genevois n'ont nullement
méconnu le principe de la priorité de l'interprétation subjective sur
l'interprétation objective, y compris à propos du caractère limité ou non du
transfert.

En conclusion, le moyen tiré d'une violation de l'art. 18 CO est mal fondé.

4.
La recourante fait ensuite grief à l'autorité cantonale d'avoir violé les
conditions posées par la jurisprudence et la doctrine en matière de transfert
conventionnel de contrat. Les juges précédents n'auraient pas examiné la
question centrale de l'intérêt de la recourante à convenir d'un transfert
limité dans le temps, cet intérêt étant pourtant évident. Or, un transfert
limité excluait la légitimation passive de la recourante pour une demande en
réparation d'un tort moral subi avant le transfert.

4.1 En cas de transfert illimité de contrat, le nouveau cocontractant prend la
place de la partie sortante dans le contrat de base également pour la période
précédant le transfert; il assume ainsi toutes les obligations et acquiert tous
les droits qui ont pris naissance à partir de la conclusion du contrat de base.
En revanche, dans le transfert limité de contrat, le nouveau cocontractant
remplace la partie sortante dans le contrat de base uniquement pour la période
postérieure au transfert (Pascal G. Favre, Le transfert conventionnel de
contrat, 2005, n° 93 p. 24 et n° 100 p. 26; cf. également Erica Mergner-Dal
Vesco, Die Übertragung des Vertrages unter besonderer Berücksichtigung des
Sozialschutzes im Arbeits- und Mietvertragsrecht, 1989, p. 89 ss).

Déterminer si un transfert de contrat conventionnel est illimité ou limité est
affaire d'interprétation. En cas de doute sur la volonté des parties, il faut
se référer à l'intérêt supposé du nouveau cocontractant au transfert (Pascal G.
Favre, op. cit., n° 111 p. 28 s.). Ainsi, il est admis que lorsque le contrat
de base est un contrat de durée, l'intérêt du nouveau cocontractant est en
principe de convenir d'un transfert limité (cf. arrêt 4A_79/2010 du 29 avril
2010 consid. 2.4, in SJ 2010 I p. 459; Pascal G. Favre, op. cit., n° 113 p. 29;
Peter Früh, Die Vertragsübertragung im schweizerischen Recht, 1944, p. 77).

4.2 Comme on l'a déjà vu, la cour cantonale a, sur la base d'une interprétation
subjective, retenu que les parties avaient conclu un contrat de transfert
illimité. Cette constatation ne peut être attaquée que pour arbitraire dans
l'établissement des faits. Or, la règle d'interprétation que la recourante
voudrait voir appliquée en l'espèce n'entre en considération que lorsqu'il y a
doute, en d'autres termes, lorsque l'interprétation subjective n'a pas permis
d'établir la volonté réelle et commune des parties et qu'il convient de
recourir à l'interprétation objective (cf. arrêt précité du 29 avril 2010
consid. 2.4). Elle n'est d'aucun secours lorsqu'il s'agit de remettre en cause
l'appréciation des preuves. Le moyen est dès lors irrecevable.

5.
La recourante se plaint également d'une appréciation arbitraire des preuves en
ce qui concerne le transfert de contrat; elle invoque deux éléments à cet
égard. Le fait que l'intimée se soit adressée, par lettre du 10 juin 2008, à
U.________, directeur de son ancien employeur B.________, pour revenir sur les
événements du printemps 2007 démontrerait que la travailleuse ne pouvait avoir
consenti qu'à un transfert conventionnel des rapports de travail limité dans le
temps. La recourante voit également une preuve de cette volonté dans le fait
que l'intimée a dirigé son action, à l'origine, contre deux sociétés du groupe
A.________.

5.1 Selon la jurisprudence, l'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une
autre solution serait envisageable ou même préférable. Le Tribunal fédéral
n'annule la décision attaquée que lorsque celle-ci est manifestement
insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de
fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté, ou
encore lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de
l'équité. Pour qu'une décision soit annulée au titre de l'arbitraire, il ne
suffit pas qu'elle se fonde sur une motivation insoutenable; encore faut-il
qu'elle apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 136 III 552 consid. 4.2 p.
560; 135 V 2 consid. 1.3 p. 4 s.; 134 I 140 consid. 5.4 p. 148, 263 consid. 3.1
p. 265 s.).

S'agissant plus précisément de l'appréciation des preuves et de l'établissement
des faits, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans
aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision,
lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, ou encore
lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des
constatations insoutenables (ATF 136 III 552 consid. 4.2 p. 560; 134 V 53
consid. 4.3 p. 62; 129 I 8 consid. 2.1 p. 9).

5.2 La recourante ne conteste pas le transfert conventionnel du contrat de
travail en lui-même. Elle soutient que la cour cantonale a versé dans
l'arbitraire en établissant que ce transfert était illimité dans le temps. Elle
ne s'en prend nulle part aux éléments avancés par la cour cantonale pour
retenir la continuité du contrat de travail et l'absence de limitation dans le
temps. Elle se borne à invoquer deux faits qui ne sont manifestement pas de
nature à faire apparaître comme arbitraire la constatation cantonale sur la
commune et réelle volonté des parties.

Il suffit de relever à ce sujet que U.________, présenté effectivement comme le
directeur de B.________ au point H.c de l'arrêt attaqué, est aussi celui qui a
été entendu comme représentant de la recourante au sujet de la résiliation du
contrat de travail intervenue environ deux semaines après la lettre du 10 juin
2008, comme cela résulte du point I de l'arrêt attaqué. Que l'intimée se soit
adressée à cette personne en juin 2008 est donc dénué de toute pertinence pour
démontrer une éventuelle limitation dans le temps du transfert de contrat.

En outre, on ne discerne pas en quoi le fait que l'action de l'intimée ait été
dirigée à l'origine contre la recourante et A.________ (et non B.________)
serait de quelque façon déterminant pour établir la volonté commune et réelle
des parties.

Le grief fondé sur la violation de l'art. 9 Cst. ne peut être qu'écarté.

6.
En ce qui concerne la prétention en réparation du tort moral, la recourante
invoque une violation de l'art. 49 CO. A son avis, ni le comportement du
supérieur hiérarchique le 26 mars 2007, ni la relégation de l'intimée à un
travail de contrôle et de nettoyage de verres de montres, ne constituent des
atteintes subjectivement et objectivement graves justifiant l'octroi d'une
réparation morale. La recourante fait valoir en outre qu'aucune indemnité n'est
due à l'intimée, dès lors que l'employeur a donné à celle-ci satisfaction
autrement en la transférant dans une autre société du groupe.

6.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il
manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que
l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du
travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de
la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où
les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de
l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire
à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut
prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49
al. 1 CO (art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699
consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 74).

Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa
personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour
autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas
donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte légère à la réputation
professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une
réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75).
L'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art. 49 al. 1 CO
suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été
ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale
suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces
circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (arrêt 4A_128/2007 du
9 juillet 2007 consid. 2.3).

6.2 En l'espèce, les faits suivants ressortent de l'arrêt cantonal:

Le lundi 26 mars 2007, le supérieur hiérarchique de l'intimée, mécontent de
l'absence de celle-ci le samedi précédent, a invectivé la travailleuse en
tapant du poing sur la table et l'a immédiatement affectée à une autre tâche
que celle qu'elle avait exercée jusqu'alors à la satisfaction de ses supérieurs
et en bonne entente avec ses collègues, soit le contrôle des mouvements. Cette
nouvelle activité consistait à contrôler et à nettoyer les verres des montres
déjà emboîtées, ce qui nécessitait parfois de les décoller. Ces opérations
supposaient, pour une partie des verres, l'emploi d'alcool isopropylique et
d'acétone - produits irritants et narcotisants dont l'inhalation des vapeurs
peut provoquer notamment somnolence, vertiges et migraine - ainsi que de F45 -
produit nocif et irritant pour les yeux dont l'utilisation nécessite des
lunettes de protection hermétiques; la manipulation de ces produits doit se
faire avec une bonne ventilation du poste de travail et une bonne aération du
local. Après son changement d'activité, l'intimée ne travaillait plus dans
l'atelier, mais dans un local confiné, dépourvu de fenêtre et sans installation
d'aération ou de ventilation spécifique. L'utilisation régulière des produits
toxiques susmentionnés a provoqué des maux de tête et des nausées chez
l'intimée, qui ne disposait par ailleurs d'aucune protection respiratoire.
Avant qu'il ne soit confié à l'intimée, le travail de contrôle et de nettoyage
des glaces n'était pas exécuté par une seule personne, mais réparti entre les
ouvriers chargés de l'emboîtage, chaque ouvrier nettoyant le verre de la montre
qu'il venait d'emboîter. L'intimée a été en incapacité de travail du 14 juin au
18 septembre 2007, sans qu'il soit établi que sa maladie soit liée au
changement d'activité imposé. Elle a commencé de travailler pour la recourante
le 1er décembre 2007.

En résumé, il apparaît qu'à la suite du «coup de sang» de son supérieur qui n'a
jamais voulu revenir en arrière malgré l'intervention de la responsable des
ressources humaines, l'intimée s'est trouvée reléguée dans une activité moins
intéressante, alors qu'elle donnait satisfaction dans son travail précédent.
Ses nouvelles tâches, qui impliquaient l'emploi de produits toxiques,
s'effectuaient dans un local insuffisamment aéré, sans protection respiratoire.
Sa santé s'en est trouvée atteinte puisque l'intimée a subi des maux de tête et
des nausées liées à l'exercice de sa nouvelle activité. L'intimée a subi cette
situation, à laquelle elle ne s'est jamais accommodée, pendant une durée non
négligeable, soit en tout cas jusqu'à la mi-juin 2007. La mesure adoptée par le
supérieur hiérarchique revêtait en outre un aspect punitif, puisque les tâches
confiées à l'intimée n'avaient jusque-là jamais été exercées de manière
permanente par une seule personne et que l'auxiliaire de l'employeur n'a pas
hésité à modifier l'organisation du travail de l'atelier pour aboutir à ses
fins. Or, le fait que l'intimée ne soit pas venue faire des heures
supplémentaires un samedi ne justifiait assurément pas une telle sanction.

A l'instar de la cour cantonale, il convient d'admettre, sur le vu de ces
éléments, que l'atteinte à la personnalité subie par l'intimée est suffisamment
grave, sur les plans objectif et subjectif, pour allouer à la travailleuse une
indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 al. 1 CO.

Il reste encore à examiner si l'intimée n'a pas obtenu satisfaction autrement,
comme la recourante le prétend. Certes, la travailleuse a été transférée en
raison des événements survenus au printemps 2007. Cependant, le transfert n'est
devenu effectif que cinq mois après le début de l'atteinte, si l'on fait
abstraction de la période d'incapacité de travail de trois mois. L'atteinte à
la personnalité a duré un certain temps et le fait d'y mettre fin en
transférant la personne concernée ne constitue manifestement pas une
réparation.

Il s'ensuit que la cour cantonale n'a pas violé l'art. 49 CO en condamnant la
recourante à verser une indemnité pour tort moral à l'intimée.

Au surplus, la cour de céans n'examinera pas l'ampleur de l'indemnité accordée
puisque la recourante ne formule aucun grief à ce propos.

7.
7.1 En ce qui concerne le licenciement du 27 juin 2008, la recourante reproche
tout d'abord aux juges cantonaux d'avoir admis le caractère abusif dudit congé
en violation de l'art. 8 CC en lien avec l'art. 336 CO. Alors qu'il appartenait
à la travailleuse de démontrer que la résiliation était abusive, la cour
cantonale aurait fait porter sur l'employeur le fardeau de la preuve de la
réalité du motif de licenciement qu'il invoquait.

Par ailleurs, la recourante fait grief à la cour cantonale d'avoir apprécié les
preuves de manière arbitraire. Ainsi, le fait que l'intimée n'a pas été
remplacée démontrerait qu'il y avait bien sous-occupation à l'époque du
licenciement. Retenir dans ces circonstances que ce motif de congé était fictif
serait arbitraire.

La recourante fait valoir en outre qu'elle n'a pas invoqué le manque
d'intégration de l'intimée au moment du licenciement, mais plus tard. L'absence
de preuve des relations difficiles de la travailleuse, retenue par la cour
cantonale, ne serait ainsi pas déterminante pour juger du caractère abusif ou
non du licenciement. Poursuivant dans une logique quelque peu particulière, la
recourante invoque les témoignages de deux employés du groupe A.________, qui
auraient confirmé le caractère difficile de l'intimée. Ces éléments seraient de
nature à faire apparaître comme arbitraire la conclusion de la cour cantonale
selon laquelle le caractère difficile de l'intimée n'avait pas été établi.

Enfin, la recourante s'en prend, toujours sous l'angle de l'appréciation
arbitraire des preuves, aux motifs réels du licenciement tels que retenus dans
l'arrêt entrepris, soit, selon elle, la participation de l'intimée en juin 2008
aux réunions organisées par le syndicat H.________, la plainte de la
travailleuse en rapport avec la demande de signer des lettres de complaisance
en faveur de S.________ et T.________, ainsi que la volonté de l'intimée de
«remettre sur le tapis» le comportement de S.________ intervenu un an plus tôt.
La recourante invoque le témoignage de V.________, laquelle a rapporté à
l'employeur le nom de participants aux réunions organisées par H.________;
cette employée du groupe a déclaré qu'«à sa connaissance, aucune des personnes
dont elle avait cité le nom n'avait ensuite été licenciée», ce qui infirmerait
l'existence de représailles dans le cas de l'intimée. Par ailleurs, l'existence
de lettres de complaisance en faveur de S.________ et T.________ ne résulterait
que des déclarations de l'intimée. Enfin, la lettre du 10 juin 2008 de
l'intimée était adressée à U.________, directeur de B.________, et non à
R.________, comme la cour cantonale l'a retenu par erreur. Elle traitait au
surplus du comportement de S.________, employé de B.________. Selon la
recourante, il est arbitraire de conclure à un congé-représailles dans ces
circonstances, dès lors que le courrier précité n'était pas adressé à
l'employeur qui a procédé au licenciement et ne concernait pas un collaborateur
dudit employeur.

7.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du
travail, la liberté de la résiliation prévaut de sorte que, pour être valable,
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier Le
droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. L'art. 336 al. 1 et
2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive, comme, par
exemple, lorsqu'elle est donnée parce que l'autre partie fait valoir de bonne
foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO)
ou parce que le travailleur a exercé, conformément au droit, une activité
syndicale (art. 336 al. 2 let. a CO). Cette liste n'est toutefois pas
exhaustive et un congé abusif peut aussi être admis dans d'autres
circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336
CO. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel.
Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513
consid. 2.3 p. 514 s. et les arrêts cités).

En application de l'art. 8 CC, il appartient, en principe, à la partie qui a
reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. Dans ce domaine, le
Tribunal fédéral a toutefois tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel du congé.
Selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait l'existence d'un
licenciement abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de
«preuve par indices». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a
pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703 et les
arrêts cités).

7.3 En l'espèce, la recourante a motivé le licenciement de l'intimée par une
«restructuration» du service dans lequel elle travaillait, les employées de ce
service étant sous-occupées. Elle a expliqué que le choix de la personne à
licencier s'était porté sur l'intimée parce que celle-ci avait fait l'objet de
plusieurs mutations en raison de difficultés relationnelles avec ses collègues.

Selon la cour cantonale, il n'a été établi ni la sous-occupation des employées
du service du stock, ni les relations difficiles que l'intimée entretenait
prétendument avec ses collègues. Partant de ce constat, les juges précédents se
sont alors attachés à la chronologie des faits survenus en juin 2008, peu avant
le licenciement, soit la participation de l'intimée - connue de l'employeur - à
des réunions organisées par le syndicat H.________, la rencontre du 10 juin
2008 entre l'intimée, R.________ et U.________, ainsi que la lettre de
l'intimée de la même date. Ils sont ainsi parvenus à la conviction que «la
principale, sinon l'unique raison ayant conduit [l'employeur] à licencier [la
travailleuse] à fin juin 2008 résidait dans l'activité déployée par [la
travailleuse] en juin 2008, consistant à participer aux réunions organisées par
H.________ et à vouloir "remettre sur le tapis" le comportement de S.________
envers elle au printemps 2007.»

Ce faisant, la cour cantonale n'a pas renversé le fardeau de la preuve. Elle
n'a pas jugé que le congé était abusif parce que l'employeur n'était pas
parvenu à démontrer la réalité du motif qu'il invoquait. En revanche, cette
circonstance a été prise en compte dans le cadre de l'appréciation des preuves
(cf. Rémy Wyler, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 534). L'absence de réalité
du motif allégué par l'employeur a conduit la cour cantonale à donner plus de
poids aux éléments apportés par la travailleuse, en particulier à
l'enchaînement des événements en juin 2008.
Le moyen tiré d'une violation de l'art. 8 CC est dès lors mal fondé.

7.4 Il reste à examiner si la cour cantonale a apprécié les preuves de manière
arbitraire en établissant que le motif du congé résidait dans les activités
déployées en juin 2008 par l'intimée, et non dans une restructuration liée à
une sous-occupation du personnel du service du stock.

Sur ce dernier point, la cour cantonale a tenu une sous-occupation pour non
démontrée en l'absence de tout document comparatif par rapport à des périodes
précédentes, sur la base des témoignages des employées du service lui-même et
sur le fait que l'intimée a effectué des heures supplémentaires dans les mois
précédant son licenciement. Face à ces éléments, le seul fait amené par la
recourante - le non-remplacement de l'intimée - n'est pas de nature à faire
apparaître insoutenable la conclusion des juges genevois à ce sujet.

Quant aux prétendues difficultés relationnelles de l'intimée, il s'agit d'un
élément dénué de toute pertinence, dès lors que la recourante ne l'invoquait
que pour justifier son choix de licencier l'intimée plutôt que l'une de ses
collègues en raison d'un manque de travail, précisément non établi. Au
demeurant, la cour cantonale pouvait constater sans arbitraire que la
recourante n'avait pas démontré que les transferts de l'intimée étaient liés à
un manque d'intégration, les bonnes relations de la travailleuse étant
attestées par les témoignages de ses collègues et de la responsable des
ressources humaines.

Pour le reste, il est manifeste que les seules déclarations de V.________,
invoquées par la recourante, ne sont pas à même d'infirmer le lien de causalité
entre la participation aux réunions organisées par le syndicat et le
licenciement, d'autant moins que ce témoignage émane de l'employée qui a
mentionné à l'employeur la présence de l'intimée aux réunions en question. Pour
sa part, l'existence de lettres de complaisance en faveur notamment de
T.________ résulte non seulement des déclarations de l'intimée, comme la
recourante le prétend, mais également du témoignage de W.________ cité dans
l'arrêt attaqué. Enfin, l'intimée a certes réitéré ses griefs à l'endroit de
S.________ dans sa lettre du 10 juin 2008 à U.________; or, S.________ ne
travaillait pas pour la recourante et U.________ était le directeur de
B.________. Vu l'organisation du groupe A.________, ces circonstances
n'excluent toutefois pas que la lettre en question ait joué un rôle dans la
décision de licencier l'intimée. En effet, tout le groupe était touché depuis
plusieurs mois par les dénonciations du syndicat, qui avait dans le collimateur
S.________ en particulier. Or, il existe des liens étroits entre les
différentes sociétés du groupe, notamment entre la recourante et B.________ qui
partagent la même responsable des ressources humaines. Du reste, la recourante
elle-même confirme cette imbrication puisque, selon la position qu'elle a
défendue dans la procédure cantonale, la décision de licencier l'intimée a été
prise par T.________, R.________ et U.________ lui-même.

En conclusion, le grief fondé sur une appréciation arbitraire des preuves ne
peut être que rejeté.

7.5 Il convient de relever finalement que la recourante ne nie pas le caractère
abusif du motif de congé retenu par la cour cantonale. Une éventuelle violation
de l'art. 336 CO n'a donc pas à être examinée. De même, la recourante ne
critique pas le montant, correspondant à six mois de salaire, accordé à titre
d'indemnité pour licenciement abusif. Il n'y a pas non plus à revenir sur ce
point.

8.
Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté dans la mesure où il
est recevable.

En conséquence, la recourante prendra à sa charge les frais judiciaires, dont
le montant ne sera pas réduit étant donné que les conclusions de la demande
dépassaient 30'000 fr. à l'ouverture de l'action (art. 65 al. 4 let. c et art.
66 al. 1 LTF; ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41; arrêt 4A_348/2010 du 8 octobre
2010 consid. 9). Par ailleurs, la recourante versera des dépens à l'intimée
(art. 68 al. 1 et 2 LTF).

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:

1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.

2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 2'000 fr., sont mis à la charge de la
recourante.

3.
Une indemnité de 2'500 fr., à payer à titre de dépens à l'intimée, est mise à
la charge de la recourante.

4.
Le présent arrêt est communiqué aux mandataires des parties et à la Cour
d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève.

Lausanne, le 1er mars 2011

Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente: La Greffière:

Klett Godat Zimmermann